École Privée d’Ingénierie du Niger — L’école du nouveau monde

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Unité d’enseignement : MRH · S2 · UE3 — Pratiques de gestion des ressources humaines

  • Gestion des compétences et gestion des talents

    Ce cours approfondit deux piliers de la gestion stratégique des ressources humaines : la gestion des compétences, qui vise à disposer des savoir-agir dont l’organisation a besoin, et la gestion des talents, qui concentre l’effort sur les personnes et les postes qui créent une valeur différenciante. Dans le contexte nigérien — sociétés minières et pétrolières confrontées à la rareté de profils techniques, administrations engagées dans la modernisation, ONG et organisations internationales qui se disputent les cadres qualifiés, PME en croissance — ces démarches conditionnent la performance et la continuité des activités. Le cours articule concepts, outils (référentiels, cartographies, matrices de polyvalence, grille « 9 cases », tableaux de bord de rétention) et analyse critique des modèles, avec des études de cas situées au Niger et des TP guidés sur tableur.

    Objectifs d’apprentissage

    • Définir et distinguer compétence, qualification, talent et potentiel, en mobilisant les principaux auteurs.
    • Construire un référentiel emploi-compétences et mesurer des écarts pondérés entre niveaux requis et acquis.
    • Concevoir une cartographie des compétences et une matrice de polyvalence, et en tirer un plan de développement.
    • Comparer les modèles de gestion des talents (exclusif, inclusif, postes pivots, « talent on demand ») et animer une revue de talents.
    • Élaborer une politique de fidélisation chiffrée : coût du départ, turnover, retour sur investissement des actions de rétention.

    Prérequis

    Introduction au Management des RH (IRH4131) ; notions de GPEC ; maîtrise de base d’un tableur (Excel ou LibreOffice Calc).

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Identifier les compétences : concepts, référentiels et analyse des écarts
    2. Leçon 2 — Évaluer et développer les compétences : outils, cartographie et polyvalence
    3. Leçon 3 — Modèles de gestion des talents : définitions, revues de talents et viviers
    4. Leçon 4 — Stratégies de fidélisation des talents : attraction, engagement et rétention

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 10 h de cours magistral, 20 h de travaux dirigés, 10 h de travaux pratiques et 30 h de travail personnel (3 crédits). Évaluation : contrôle continu (40 % : études de cas en TD, livrables des TP guidés — matrice de polyvalence, grille 9 cases, tableau de bord de rétention — et quiz) et examen terminal écrit (60 % : étude de cas intégrée portant sur une organisation nigérienne).

    Bibliographie

    • Cappelli, P. (2008). Talent on Demand: Managing Talent in an Age of Uncertainty. Harvard Business Press.
    • Collings, D. G., & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 19(4), 304-313.
    • Le Boterf, G. (2015). Construire les compétences individuelles et collectives (7e éd.). Eyrolles.
    • Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001). The War for Talent. Harvard Business School Press.
    • Dejoux, C., & Thévenet, M. (2015). La gestion des talents (2e éd.). Dunod.

  • Recrutement et sélection du personnel

    Recruter, c’est engager l’organisation pour des années sur une décision prise en quelques semaines : un recrutement réussi soutient la stratégie, un recrutement raté coûte cher en argent, en temps et en climat social. Ce cours de Master couvre le processus complet, de l’analyse du besoin à l’intégration : définition du poste et du profil, choix des canaux de sourcing (ANPE, cabinets, réseaux, écoles, plateformes en ligne, radios communautaires), présélection, entretiens structurés, tests psychométriques et mises en situation, décision fondée sur des critères pondérés, puis accueil et intégration du nouveau collaborateur. Il accorde une place centrale à la validité des outils (ce qu’ils prédisent réellement de la performance), à l’équité (non-discrimination, transparence) et au cadre nigérien : Code du travail (loi n° 2012-45), Convention collective interprofessionnelle, période d’essai, protection des données personnelles (loi n° 2017-28). Les TP guidés (10 h) mettent les étudiants en situation : rédaction d’une fiche de poste et d’une annonce, simulation d’entretien structuré, correction d’un exercice de mise en situation, conception d’un parcours d’intégration.

    Objectifs d’apprentissage

    • Comprendre et piloter le processus complet de recrutement, en lien avec la stratégie et la GPEC.
    • Rédiger une fiche de poste, un profil et une annonce non discriminatoire.
    • Concevoir et conduire un entretien structuré avec grille d’évaluation.
    • Utiliser et interpréter des outils d’évaluation (tests, mises en situation) en connaissant leur validité.
    • Organiser l’intégration et mesurer la qualité du recrutement (coût, délai, rétention).

    Prérequis

    Introduction au management des ressources humaines (IRH4131).

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Le processus de recrutement : de l’analyse du besoin au sourcing
    2. Leçon 2 — Présélection et entretiens de sélection
    3. Leçon 3 — Tests, mises en situation et décision de recrutement
    4. Leçon 4 — Intégration des nouveaux collaborateurs et évaluation du recrutement

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 10 h de CM, 20 h de TD, 10 h de TP, 30 h de TPE (3 crédits). Contrôle continu (livrables des TP guidés, cas pratiques, quiz) et examen terminal écrit (cas de recrutement complet).

    Bibliographie

    • Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions. Harvard Business School Press.
    • Harvard Business Essentials (2002). Hiring and Keeping the Best People. Harvard Business School Press.
    • Schmidt, F. L. et Hunter, J. E. (1998). « The validity and utility of selection methods in personnel psychology ». Psychological Bulletin, 124(2).
    • Laberon, S. (dir.) (2011). Psychologie et recrutement. De Boeck.
    • Bauer, T. N. (2010). Onboarding New Employees: Maximizing Success. SHRM Foundation.