École Privée d’Ingénierie du Niger — L’école du nouveau monde

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Unité d’enseignement : MRH · S3 · UE3 — Rémunération et gestion des avantages sociaux

  • Gestion des avantages extra-salariaux

    La rémunération ne se limite pas au salaire de base et aux primes. Dans les entreprises nigériennes, les ONG et les organisations internationales, une part importante de la valeur offerte au salarié prend la forme d’avantages extra-salariaux : protection sociale obligatoire (CNSS), couverture maladie complémentaire, retraite complémentaire, prévoyance décès-invalidité, logement, transport, prêts, scolarité des enfants, congés supplémentaires. Souvent mal connus des salariés, ils pèsent lourd dans le coût du travail. Ce cours de niveau Master apprend à les identifier, chiffrer, évaluer et adapter dans une logique de rémunération globale (total rewards), au service de l’attraction et de la fidélisation des talents. Il mobilise le Code du travail du Niger (loi n° 2012-45), la Convention collective interprofessionnelle, la réglementation CNSS et les théories de la motivation. Les taux et plafonds cités sont indicatifs et doivent être vérifiés dans les textes en vigueur.

    Objectifs d’apprentissage

    • Distinguer avantages obligatoires et facultatifs et en connaître le cadre juridique au Niger.
    • Calculer le coût employeur des avantages et construire la rémunération globale d’un salarié.
    • Évaluer le rapport coûts-bénéfices d’un dispositif d’avantages (absentéisme, turnover, attractivité).
    • Expliquer, à l’aide des théories de la motivation, l’effet des avantages sur l’engagement et la rétention.
    • Concevoir une politique d’avantages flexible et adaptée aux profils des salariés, sous contrainte budgétaire.

    Prérequis

    Aucun prérequis formel. Des notions de paie et de gestion de la rémunération (UE3) facilitent les calculs.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Avantages sociaux obligatoires et facultatifs : cadre juridique et typologie
    2. Leçon 2 — Coûts et bénéfices des avantages : de la masse salariale à la rémunération globale
    3. Leçon 3 — Impact des avantages sur la motivation et la rétention des salariés
    4. Leçon 4 — Stratégies d’adaptation des avantages aux besoins des salariés

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 20 h de CM, 10 h de TD, 0 h de TP, 30 h de TPE (3 crédits). Contrôle continu (études de cas chiffrées, audit d’un dispositif d’avantages dans une organisation réelle, quiz) : 40 % ; examen terminal écrit (cas de synthèse) : 60 %.

    Bibliographie

    • Gerhart, B. et Rynes, S. L. (2003). Compensation: Theory, Evidence, and Strategic Implications. Sage.
    • Belcher, D. W. (2000). Compensation Administration. Prentice Hall.
    • Milkovich, G. T., Newman, J. M. et Gerhart, B. (2014). Compensation. McGraw-Hill.
    • Martocchio, J. J. (2017). Employee Benefits: A Primer for Human Resource Professionals. McGraw-Hill.
    • Peretti, J.-M. et Roussel, P. (2000). Les rémunérations : politiques et pratiques pour les années 2000. Vuibert.

  • Politique de rémunération

    La rémunération est à la fois le premier poste de coût de nombreuses organisations, un instrument d’attraction, de fidélisation et de motivation, et un sujet sensible du dialogue social. Concevoir une politique de rémunération, c’est arbitrer entre des exigences parfois contradictoires : maîtrise de la masse salariale, compétitivité sur le marché du travail, équité interne, reconnaissance de la performance, conformité légale et conventionnelle. Ce cours de Master donne les outils pour analyser et construire un système de rémunération complet dans le contexte nigérien : composantes de la rémunération globale, cadre légal (Code du travail, SMIG, convention collective interprofessionnelle, cotisations CNSS, impôt sur les traitements et salaires), pilotage de la masse salariale (effets niveau, masse, report, GVT), évaluation des emplois et construction de grilles, positionnement sur le marché, rémunération variable, et spécificités des secteurs (fonction publique, entreprises privées, ONG et organisations internationales, mines et pétrole, PME). Les taux et montants légaux cités sont indicatifs et doivent être vérifiés dans les textes en vigueur.

    Objectifs d’apprentissage

    • Identifier et chiffrer les composantes de la rémunération globale et le coût employeur.
    • Expliquer les théories économiques et psychologiques de la rémunération et l’alignement sur la stratégie.
    • Calculer et interpréter les effets niveau, masse, report et le GVT dans le pilotage de la masse salariale.
    • Construire une grille salariale équitable (évaluation des emplois, fourchettes, compa-ratio) et positionner l’organisation sur le marché.
    • Concevoir un dispositif de rémunération variable et adapter la politique au secteur d’activité.

    Prérequis

    Introduction au management des RH (IRH4131) ; notions de gestion de la paie et de statistique descriptive.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Les composantes d’un système de rémunération
    2. Leçon 2 — Enjeux économiques et stratégiques de la rémunération
    3. Leçon 3 — Concevoir une politique équitable : évaluation des emplois et grilles salariales
    4. Leçon 4 — Rémunération variable et politiques de rémunération selon les secteurs

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 20 h de CM, 10 h de TD, 0 h de TP, 30 h de TPE ; 3 crédits. Évaluation : contrôle continu (exercices chiffrés de TD, construction en groupe d’une grille salariale pour une organisation réelle ou fictive) et examen terminal écrit (cas chiffré de politique de rémunération).

    Bibliographie

    • Milkovich, G. T., Newman, J. M., Gerhart, B. (2014). Compensation, 11e éd. McGraw-Hill.
    • Martocchio, J. J. (2016). Strategic Compensation: A Human Resource Management Approach, 9e éd. Pearson.
    • Lawler, E. E. (1990). Strategic Pay. Jossey-Bass.
    • Peretti, J.-M. (dir.) (2019). Tous rémunérés. Eyrolles.
    • République du Niger, loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012 portant Code du travail, et Convention collective interprofessionnelle.