École Privée d’Ingénierie du Niger — L’école du nouveau monde

✉ elearning@epiniger.edu.ne    🌐 epiniger.edu.ne

EPI e-Learning

L'école du nouveau monde · Plateforme e-Learning

Unité d’enseignement : MRH · S3 · UE4 — Stratégie des ressources humaines

  • Gestion internationale des ressources humaines

    Le Niger accueille des entreprises multinationales (mines d’uranium et d’or, pétrole avec le raffinage et le pipeline d’exportation, télécommunications, banques), de nombreuses organisations internationales et ONG, et voit ses propres cadres partir en mission ou en poste à l’étranger. La gestion internationale des ressources humaines (GIRH) traite des politiques RH des organisations qui opèrent dans plusieurs pays : choix des modes de staffing, expatriation et mobilité internationale, rémunération internationale, conformité avec des droits du travail multiples, gestion des talents entre siège et filiales, management d’équipes multiculturelles. Ce cours de Master combine les cadres théoriques (Perlmutter, Hofstede, Black et Mendenhall, Dowling, Briscoe et Schuler) et des cas nigériens : filiales minières et pétrolières, agences des Nations unies, ONG internationales. Les règles citées pour le Niger (autorisations d’emploi des étrangers, priorité d’emploi des nationaux) sont indicatives et doivent être vérifiées dans les textes en vigueur.

    Objectifs d’apprentissage

    • Analyser les spécificités et les approches de la GRH dans une organisation multinationale.
    • Conduire un processus d’expatriation complet, de la sélection au retour.
    • Construire et chiffrer un package de rémunération d’expatrié (méthode du bilan).
    • Élaborer une politique de mobilité et un plan de localisation des postes.
    • Gérer les talents des filiales et manager des équipes multiculturelles.

    Prérequis

    Diversité et Inclusion (DIO4211).

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Introduction à la gestion internationale des ressources humaines
    2. Leçon 2 — L’expatriation : sélection, préparation, rémunération et retour
    3. Leçon 3 — Gestion de la mobilité internationale et localisation des postes
    4. Leçon 4 — Gestion des talents dans les filiales et des équipes multiculturelles

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 20 h de CM, 10 h de TD, 0 h de TP, 30 h de TPE (3 crédits). Contrôle continu (cas d’expatriation chiffré, politique de mobilité, quiz) : 40 % ; examen terminal écrit (étude de cas) : 60 %.

    Bibliographie

    • Briscoe, D. R., Schuler, R. S. et Tarique, I. (2012). International Human Resource Management: Policies and Practices for Multinational Enterprises. Routledge.
    • Dowling, P. J. et Festing, M. (2008). International Human Resource Management. Thomson.
    • Hofstede, G., Hofstede, G. J. et Minkov, M. (2010). Cultures and Organizations: Software of the Mind. McGraw-Hill.
    • Meyer, E. (2014). The Culture Map. PublicAffairs.
    • Black, J. S. et Mendenhall, M. (1990). Cross-cultural training effectiveness. Academy of Management Review, 15(1).

  • Stratégie RH et performance organisationnelle

    La question « les RH créent-elles de la valeur ? » est au cœur de la gestion stratégique des ressources humaines. Ce cours de Master approfondit le lien entre stratégie RH et performance organisationnelle. Il part de l’alignement des politiques RH sur la stratégie de l’organisation (approches best fit, best practice et ressources), analyse les facteurs clés de succès des politiques RH (systèmes de travail à haute performance, modèle AMO, cohérence des pratiques, rôle des managers) puis outille la mesure de la performance RH et de son impact (indicateurs ISO 30414, HR scorecard, ROI, analyses statistiques). Les cas portent sur des organisations nigériennes : entreprises publiques, sociétés minières et pétrolières, banques, ONG et PME.

    Objectifs d’apprentissage

    • Traduire une stratégie d’entreprise en objectifs et politiques RH cohérents.
    • Expliquer les mécanismes par lesquels les pratiques RH influencent la performance (AMO, HPWS, capital humain).
    • Identifier les facteurs clés de succès et les causes d’échec des politiques RH.
    • Construire un tableau de bord RH et calculer les principaux indicateurs de performance.
    • Évaluer l’impact d’une action RH (ROI, corrélation, régression) et en discuter les limites causales.

    Prérequis

    Stratégie des Ressources Humaines (SRH4132). Notions de statistique descriptive utiles.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Alignement de la stratégie RH sur les objectifs de l’organisation
    2. Leçon 2 — Facteurs clés de succès des politiques RH : systèmes de travail à haute performance
    3. Leçon 3 — Mesurer la performance RH : indicateurs, tableaux de bord et HR scorecard
    4. Leçon 4 — Évaluer l’impact organisationnel de la stratégie RH et piloter sa mise en œuvre

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 20 h de CM, 10 h de TD, 0 h de TP, 30 h de TPE (3 crédits). Contrôle continu (diagnostic d’alignement d’une organisation réelle, tableau de bord RH chiffré, quiz) : 40 % ; examen terminal écrit (étude de cas) : 60 %.

    Bibliographie

    • Armstrong, M. (2014). Armstrong’s Handbook of Performance Management. Kogan Page.
    • Becker, B. et Huselid, M. (1998). High Performance Work Systems and Firm Performance. Research in Personnel and Human Resources Management, 16.
    • Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38(3).
    • Becker, B., Huselid, M. et Ulrich, D. (2001). The HR Scorecard. Harvard Business School Press.
    • Boxall, P. et Purcell, J. (2016). Strategy and Human Resource Management. Palgrave Macmillan.