Unité d’enseignement : GRH · S4 · UE5 — Organisation administrative

L’étude de cas est un enseignement d’intégration : les étudiants, en équipes, mobilisent les savoirs acquis (droit du travail, administration du personnel, paie, recrutement, formation, protection sociale, communication) pour analyser une situation d’entreprise réelle ou réaliste et proposer des solutions argumentées, sous contrainte de temps et de moyens. L’enseignant responsable qualifie les sujets proposés, affecte les projets aux équipes et coordonne l’évaluation ; chaque projet est encadré et évalué par un enseignant. Ce premier module (S4) installe la méthode et la pratique sur des cas de gestion courante ; il sera approfondi au S6 par des projets intégrateurs plus complexes.

Objectifs d’apprentissage

• Mettre en pratique les savoirs acquis au cours de la formation sur des situations RH concrètes.
• Appliquer une méthode rigoureuse d’analyse de cas : faits, problème, diagnostic, solutions, plan d’action.
• Travailler au sein d’une équipe sous contrainte de temps et de moyens (rôles, planning, livrables).
• Démontrer initiative, autonomie et responsabilité dans la production d’un livrable professionnel.
• Répondre à une demande en analysant une situation et en proposant une solution adaptée au contexte nigérien.

Prérequis

Cours de GRH des semestres 1 à 3 : droit du travail, administration du personnel, paie, techniques de recrutement, communication écrite et orale.

Plan du cours

1. Leçon 1 — Méthodologie de l’étude de cas et organisation du travail en équipe
2. Leçon 2 — Cas de diagnostic RH d’une PME à partir d’indicateurs
3. Leçon 3 — Cas d’administration du personnel et de paie
4. Leçon 4 — Cas de recrutement et de formation, restitution et évaluation

Modalités d’évaluation

Volume horaire : 14 h de CM (méthodologie, présentation et débriefing des cas), 6 h de TD (travail encadré en équipe), 0 h de TP, 20 h de TPE (travail d’équipe autonome) ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (livrables intermédiaires, implication individuelle, quiz) pour 40 % et évaluation finale du projet d’équipe (rapport écrit + soutenance orale) pour 60 %, selon la grille présentée en leçon 4.

Bibliographie

• Peretti J.-M., Gestion des ressources humaines, Vuibert.
• Peretti J.-M., Tous DRH, Eyrolles.
• Thévenet M., Dejoux C., Marbot E., Normand E., Silva F., Fonctions RH : politiques, métiers et outils des ressources humaines, Pearson.
• République du Niger, Code du travail (loi n° 2012-45) et décret d’application ; Convention collective interprofessionnelle.

La gestion fiscale de la paie se situe au croisement de la paie et de la fiscalité de l’entreprise. D’un côté, le bulletin de paie est un document fiscal : l’employeur y calcule et retient l’impôt sur les salaires, qu’il reverse au Trésor. De l’autre, les salaires et charges sociales sont des charges déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise, à condition de respecter les règles fiscales. Le cours explique d’abord le rôle et la composition du bulletin de paie et la retenue à la source, puis présente, conformément au programme, le domaine des bénéfices industriels et commerciaux (BIC), les produits imposables, les charges déductibles et la détermination du résultat imposable. Les exemples portent sur des PME et sociétés nigériennes.

Objectifs d’apprentissage

• Comprendre le rôle du bulletin de paie et sa composition ; calculer une retenue d’impôt sur salaires à l’aide d’un barème progressif.
• Délimiter le champ d’application des BIC et les régimes d’imposition.
• Identifier les produits imposables, y compris les plus-values de cession.
• Appliquer les conditions de déductibilité des charges, en particulier des charges de personnel.
• Passer du résultat comptable au résultat fiscal et calculer l’impôt sur les bénéfices.

Prérequis

Notions de paie (salaire brut, cotisations sociales) et de comptabilité générale (charges, produits, résultat, SYSCOHADA).

Plan du cours

1. Leçon 1 — Le bulletin de paie et la retenue de l’impôt sur les salaires
2. Leçon 2 — Le domaine des bénéfices industriels et commerciaux et les produits imposables
3. Leçon 3 — Les charges déductibles, notamment les charges de personnel
4. Leçon 4 — La détermination du résultat imposable et de l’impôt

Modalités d’évaluation

Volume horaire : 14 h de CM, 6 h de TD, 0 h de TP, 20 h de TPE ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (exercices de calcul en TD, quiz) pour 40 % et examen terminal écrit (cas chiffré) pour 60 %.

Avertissement : les barèmes et taux utilisés (impôt sur les salaires, cotisations CNSS, taxe d’apprentissage, impôt sur les bénéfices, minimum forfaitaire) sont indicatifs et simplifiés à des fins pédagogiques ; ils doivent être vérifiés dans le Code général des impôts du Niger et la loi de finances en vigueur.

Bibliographie

• République du Niger, Code général des impôts et lois de finances annuelles (Direction Générale des Impôts).
• République du Niger, Code du travail (loi n° 2012-45) et Code de sécurité sociale.
• OHADA, Acte uniforme relatif au droit comptable et à l’information financière et Système comptable OHADA (SYSCOHADA révisé), 2017.
• Grandguillot B. et F., Fiscalité française, Gualino (pour les mécanismes généraux résultat comptable / résultat fiscal).

Ce cours présente les systèmes d’information des ressources humaines (SIRH) : leurs enjeux, leur contenu, leur impact sur le management et la conduite du changement qu’implique leur mise en place. Dans les entreprises nigériennes (banques, télécoms, sociétés minières, PME en croissance) comme dans l’administration et les ONG, la gestion du personnel sur registres papier et tableurs isolés laisse progressivement place à des logiciels intégrés de paie, de gestion administrative, de recrutement, de formation et à des portails en libre-service. Le futur chargé RH doit savoir exprimer un besoin, participer au choix d’une solution, fiabiliser les données et accompagner les utilisateurs.

Objectifs d’apprentissage

• Comprendre les enjeux et les objectifs (organiser, partager, automatiser) d’un SIRH, y compris face aux obligations réglementaires.
• Décrire le contenu et l’organisation d’un SIRH : données, modules, flux, acteurs, intranet et outils CMS.
• Mesurer l’impact du SIRH sur le recrutement, la formation, la gestion des carrières et la décentralisation des procédures RH.
• Construire des indicateurs RH simples à partir des données du SIRH.
• Préparer un plan de conduite du changement pour le déploiement d’un SIRH.

Prérequis

Baccalauréat ou équivalent ; connaissances de base en bureautique et en administration du personnel.

Plan du cours

1. Leçon 1 — Les enjeux liés à la mise en place d’un SIRH
2. Leçon 2 — Contenu et organisation du SIRH
3. Leçon 3 — L’impact du SIRH sur le management
4. Leçon 4 — Le SIRH et la conduite du changement

Modalités d’évaluation

Volume horaire : 14 h de CM, 6 h de TD, 0 h de TP, 20 h de TPE ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (études de cas, cahier des charges simplifié réalisé en groupe, quiz en ligne) pour 40 % et examen terminal écrit pour 60 %.

Bibliographie

• Peretti J.-M., Ressources humaines, Vuibert.
• Laudon K. et Laudon J., Management des systèmes d’information, Pearson.
• Kotter J. P., Leading Change, Harvard Business Review Press.
• République du Niger, Code du travail (loi n° 2012-45) et textes relatifs à la protection des données à caractère personnel.

Ce cours constitue la partie 2 de la gestion administrative du personnel (S4). Il fait suite au cours de S3, consacré aux sources du droit social, aux juridictions, au contrat de travail et au temps de travail. Il porte sur quatre domaines où l’administration du personnel engage fortement la responsabilité de l’employeur : la gestion administrative et financière de la formation, l’exercice du pouvoir disciplinaire, la gestion des départs (licenciements pour motif personnel ou économique, démission, départ négocié, retraite) et les relations avec les instances représentatives du personnel (délégués du personnel, délégués syndicaux, comité de santé et sécurité au travail). Le cadre de référence est le droit nigérien (Code du travail, loi n° 2012-45 ; décret d’application ; Convention collective interprofessionnelle ; conventions de l’OIT) ; les dispositifs français souvent cités dans la documentation RH (OPCO, CPF, CSE…) sont présentés à titre comparatif. Durées, taux et barèmes cités sont indicatifs.

Objectifs d’apprentissage

• Organiser administrativement et financièrement le plan de formation, en lien avec la taxe d’apprentissage et le FAFPA.
• Rédiger un règlement intérieur conforme et conduire une procédure disciplinaire régulière.
• Prévenir et traiter le harcèlement et les discriminations.
• Gérer une rupture du contrat et calculer préavis et indemnité de licenciement.
• Organiser les élections des délégués du personnel et préparer les réunions obligatoires.

Prérequis

Gestion administrative du personnel, partie 1 (S3) ; notions de paie.

Plan du cours

1. Leçon 1 — La gestion administrative de la formation professionnelle
2. Leçon 2 — Le règlement intérieur et l’exercice du droit disciplinaire
3. Leçon 3 — Les ruptures du contrat de travail : licenciements, démission, départ négocié et retraite
4. Leçon 4 — Piloter les relations avec les représentants du personnel

Modalités d’évaluation

Volume horaire : 14 h de CM, 6 h de TD, 0 h de TP et 20 h de TPE ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (40 % : quiz, rédaction d’une lettre de sanction et d’un procès-verbal d’élection) et examen terminal (60 % : cas pratique de rupture et de relations sociales).

Bibliographie

• République du Niger, Loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012 portant Code du travail et décret d’application ; Convention collective interprofessionnelle.
• OIT, Convention n° 158 sur le licenciement, 1982 ; Convention n° 135 concernant les représentants des travailleurs, 1971 ; Convention n° 190 sur la violence et le harcèlement, 2019 ; Convention n° 142 sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975.
• Alain Supiot, Le droit du travail, PUF, coll. « Que sais-je ? ».
• Jean-Marie Peretti, Ressources humaines, Vuibert.
• Gilles Auzero, Dirk Baugard, Emmanuel Dockès, Droit du travail, Dalloz, coll. « Précis ».