Unité d’enseignement : GRH · S6 · UE2 — Gestion des ressources humaines

Le développement personnel désigne l’ensemble des démarches par lesquelles une personne apprend à mieux se connaître, à valoriser ses ressources et à conduire sa vie personnelle et professionnelle de façon plus autonome. Pour un futur professionnel des ressources humaines, il a une double utilité : renforcer sa propre capacité d’autogestion (gestion de soi, du temps, des émotions, des relations) et comprendre les mécanismes psychologiques et psychosociaux qui sous-tendent le comportement des salariés, des groupes et des leaders.

Ce cours de l’UE2 du semestre 6 parcourt les grandes théories du développement humain, le paradigme humaniste et existentiel, la psychologie des attitudes et de l’influence sociale, puis les relations interpersonnelles et le leadership. Chaque leçon propose des outils concrets d’autogestion et des mises en situation tirées du monde du travail au Niger.

Objectifs d’apprentissage

• Expliquer les principes du développement humain et les principales théories (Freud, Erikson, Piaget, Maslow, Rogers).
• Définir le concept de soi et l’estime de soi, et mesurer l’estime de soi à l’aide d’une échelle validée.
• Appliquer les apports du courant humaniste et existentiel (Gestalt, approche centrée sur la personne, quête de sens) à la vie professionnelle.
• Analyser la formation et le changement des attitudes et les mécanismes d’influence sociale (normalisation, conformisme, obéissance, influence minoritaire).
• Comprendre les relations interpersonnelles, le fonctionnement des groupes, le leadership et la gestion des conflits.
• Utiliser des outils d’autogestion : objectifs SMART, matrice des priorités, feedback, communication assertive.

Prérequis

Psychologie générale (S2), psychosociologie et dynamique des relations (S3), psychosociologie du travail (S5).

Plan du cours

1. Leçon 1 — Le développement de l’individu : principes, théories, le moi et le soi
2. Leçon 2 — Le paradigme humaniste et existentiel : Gestalt, respect de la personne, développement optimal
3. Leçon 3 — Attitudes, influence sociale et comportement de groupe
4. Leçon 4 — Relations interpersonnelles, leadership et travail en équipe

Modalités d’évaluation

Volume horaire : 14 h de CM, 6 h de TD, 0 h de TP et 20 h de TPE ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (quiz, études de cas, carnet de développement personnel réalisé au cours du semestre, 40 %) et examen terminal écrit (60 %).

Bibliographie

• Rogers C., Le développement de la personne, Dunod (traduction française de On Becoming a Person).
• Maslow A., Devenir le meilleur de soi-même. Besoins fondamentaux, motivation et personnalité, Eyrolles.
• Frankl V. E., Découvrir un sens à sa vie avec la logothérapie, Éditions de l’Homme.
• Milgram S., Soumission à l’autorité, Calmann-Lévy.
• Covey S. R., Les 7 habitudes de ceux qui réalisent tout ce qu’ils entreprennent, First.

Les conditions de travail désignent l’ensemble des éléments qui entourent l’exercice d’une activité professionnelle : l’environnement physique du poste, l’organisation des tâches et du temps, les relations avec les collègues et la hiérarchie, et les exigences mentales et émotionnelles du travail. Elles conditionnent à la fois la santé des salariés, leur motivation et la performance de l’organisation. Dans le contexte nigérien — chaleur extrême, poussière, travail dans les mines et les chantiers, horaires étendus dans le commerce et les services, précarité dans l’informel — leur analyse est une compétence clé du chargé RH.

Ce cours, rattaché à l’UE2 « Gestion des ressources humaines » du semestre 6, apprend à caractériser une fonction de travail et ses conditions d’exercice, à examiner les tâches, les opérations, les habiletés et comportements requis, à mesurer les effets des conditions de travail par des indicateurs, puis à conduire une démarche d’amélioration conforme au Code du travail du Niger et aux normes de l’OIT.

Objectifs d’apprentissage

• Définir les conditions de travail et en identifier les composantes physiques, environnementales, organisationnelles, sociales et psychologiques.
• Caractériser une fonction de travail : tâches, opérations, habiletés et comportements nécessaires, conditions d’exercice.
• Retracer l’évolution des conditions de travail et de leur encadrement juridique (OIT, Code du travail du Niger).
• Mesurer et interpréter les indicateurs clés : absentéisme, rotation, taux de fréquence et de gravité des accidents du travail.
• Analyser les enjeux humains, économiques et juridiques des conditions de travail pour l’entreprise et les salariés.
• Construire un plan d’amélioration des conditions de travail chiffré et suivi.

Prérequis

Introduction à la GRH, gestion administrative du personnel, psychosociologie du travail (S5), notions de droit du travail et de sécurité sociale (CNSS).

Plan du cours

1. Leçon 1 — Les conditions de travail et leurs composantes physiques, environnementales et organisationnelles
2. Leçon 2 — Facteurs sociaux et psychologiques ; analyse de la fonction de travail
3. Leçon 3 — Évolution et enjeux des conditions de travail pour l’entreprise et les salariés
4. Leçon 4 — L’amélioration des conditions de travail : démarche, outils et plan d’action

Modalités d’évaluation

Volume horaire : 14 h de cours magistral (CM), 6 h de travaux dirigés (TD), 0 h de TP et 20 h de travail personnel de l’étudiant (TPE) ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (quiz en ligne, études de cas et un mini-diagnostic des conditions de travail d’un poste réel, 40 %) et examen terminal écrit (60 %).

Bibliographie

• Guérin F., Laville A., Daniellou F., Duraffourg J., Kerguelen A., Comprendre le travail pour le transformer. La pratique de l’ergonomie, Éditions de l’ANACT.
• Gollac M., Volkoff S., Les conditions de travail, La Découverte, coll. « Repères ».
• Dejours C., Travail, usure mentale, Bayard.
• Organisation internationale du Travail : Convention n° 155 sur la sécurité et la santé des travailleurs (1981) et Convention n° 187 sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail (2006).
• République du Niger : Loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012 portant Code du travail et son décret d’application.

Ce cours présente le processus complet de gestion de la formation en entreprise, depuis le rappel des objectifs stratégiques jusqu’au transfert des apprentissages sur le poste de travail. Il vise à convaincre les futurs professionnels RH que la formation doit être liée aux objectifs stratégiques de l’organisation, qu’elle ne répond qu’à une partie des problèmes (certaines difficultés relèvent de l’organisation, de l’équipement ou de la gestion) et qu’il faut prioriser les actions compte tenu de ressources limitées. Le cours suit un fil rouge : Sahel Confort, entreprise fictive de fabrication de matelas et de meubles de 45 salariés à Niamey, qui souhaite améliorer sa qualité et son service client. À chaque étape, l’étudiant découvre les outils pratiques (grilles d’observation et d’entrevue, technique du groupe nominal, questionnaire d’autoévaluation, fiche synthèse des besoins, plan spécifique d’activité, fiche de vérification logistique, grille d’analyse des offres, contrat de formateur, questionnaires et grilles d’évaluation) et les applique au cas.

Objectifs d’apprentissage

• Relier la formation aux objectifs stratégiques et aux situations à améliorer de l’entreprise.
• Analyser les besoins de formation et distinguer ce qui relève de la formation de ce qui relève d’autres actions de gestion.
• Établir des priorités de formation en fonction de l’importance stratégique, des ressources et des bénéfices attendus.
• Concevoir, organiser et budgéter une activité de formation.
• Évaluer une formation (réactions, apprentissages, transfert, retombées) et soutenir l’intégration des apprentissages.

Prérequis

Notions de GRH générale, de gestion des compétences et de calculs budgétaires simples.

Plan du cours

1. Leçon 1 — Formation et objectifs stratégiques : situations à améliorer et analyse des besoins de formation
2. Leçon 2 — Établissement des priorités et élaboration de l’activité de formation
3. Leçon 3 — Organisation de la formation : logistique, prestataires, formateurs et budget
4. Leçon 4 — Évaluation de la formation et appui à l’intégration des apprentissages

Modalités d’évaluation

Volume horaire : 14 h de CM, 6 h de TD, 0 h de TP, 20 h de TPE ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (40 %) comprenant l’élaboration en groupe du plan spécifique d’une activité de formation avec son budget ; examen terminal écrit (60 %) sous forme d’étude de cas.

Bibliographie

• Kirkpatrick, D. L. et Kirkpatrick, J. D., Evaluating Training Programs: The Four Levels, San Francisco, Berrett-Koehler.
• Meignant, A., Manager la formation, Rueil-Malmaison, Éditions Liaisons.
• Le Boterf, G., Construire les compétences individuelles et collectives, Paris, Eyrolles.
• Peretti, J.-M., Ressources humaines, Paris, Vuibert.
• République du Niger, Loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012 portant Code du travail (dispositions sur la formation professionnelle et l’apprentissage).

Ce cours présente les modes de recrutement pratiqués dans les organisations et les situe dans une démarche globale d’acquisition et de gestion des compétences. Recruter n’est pas un acte isolé : il découle d’une prévision des besoins, s’appuie sur une analyse rigoureuse des postes, se poursuit par la sélection, l’accueil et l’intégration du nouvel employé, et se vérifie enfin par l’évaluation de son rendement. Le cours aborde successivement la gestion prévisionnelle des ressources humaines (prévision des besoins et des disponibilités, réduction des écarts, plan d’action), l’analyse des postes et les nouvelles formes d’organisation du travail, le processus de recrutement (sources, méthodes, cadre juridique de la non-discrimination, attraction et fidélisation), puis la sélection, l’accueil, l’intégration et l’évaluation du rendement. Les exemples et exercices sont tirés d’entreprises, d’administrations et d’ONG du Niger.

Objectifs d’apprentissage

• Prévoir les besoins et les disponibilités en personnel et construire un plan d’action pour réduire les écarts.
• Réaliser une analyse de poste et rédiger une description de poste et un profil de candidat.
• Choisir les sources et méthodes de recrutement adaptées, dans le respect du droit et de la non-discrimination.
• Conduire un processus de sélection objectif et organiser l’accueil et l’intégration.
• Mettre en place une évaluation du rendement fiable et conduire un entretien d’évaluation.

Prérequis

Notions de GRH générale, de droit du travail (contrat, période d’essai) et de statistique descriptive.

Plan du cours

1. Leçon 1 — La gestion prévisionnelle des ressources humaines : besoins, disponibilités et plan d’action
2. Leçon 2 — L’analyse des postes et l’organisation du travail
3. Leçon 3 — Le recrutement : processus, sources et méthodes, cadre juridique, attraction et fidélisation
4. Leçon 4 — La sélection, l’accueil, l’intégration et l’évaluation du rendement

Modalités d’évaluation

Volume horaire : 14 h de CM, 6 h de TD, 0 h de TP, 20 h de TPE ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (40 %) comprenant la rédaction d’une fiche de poste et d’une annonce, et une simulation d’entretien de sélection ; examen terminal écrit (60 %) sous forme de cas pratique.

Bibliographie

• Dolan, S. L., Saba, T., Jackson, S. E. et Schuler, R. S., La gestion des ressources humaines, Montréal, ERPI / Pearson.
• Peretti, J.-M., Ressources humaines, Paris, Vuibert.
• Lévy-Leboyer, C., Évaluation du personnel, Paris, Éditions d’Organisation.
• Organisation internationale du Travail, Convention n° 111 concernant la discrimination (emploi et profession), 1958.
• République du Niger, Loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012 portant Code du travail, et Convention collective interprofessionnelle.

Ce cours de synthèse de fin de Licence propose une vision globale et intégrée de la fonction ressources humaines. Après avoir étudié séparément, au fil des semestres, la paie, le recrutement, la formation, le droit du travail ou le système d’information RH, l’étudiant apprend ici à relier ces domaines entre eux et à les mettre au service de la stratégie de l’organisation. Le cours retrace l’évolution de la fonction, de l’administration du personnel au partenaire stratégique, présente ses missions, ses acteurs et son organisation ; il décrit ensuite les grands processus RH comme un système cohérent (de l’entrée à la sortie du salarié), puis les outils de pilotage (tableau de bord social, indicateurs, budget et masse salariale) ; il se termine par la GRH stratégique, l’audit social et les enjeux contemporains (digitalisation, RSE, marque employeur, dialogue social). Les exemples portent sur des PME, administrations, ONG et grandes entreprises du Niger. Note : la description officielle transmise pour cette matière correspondait à un autre programme (machines électriques) ; le contenu ci-dessous est un programme standard conforme à l’intitulé et à l’UE « Gestion des ressources humaines ».

Objectifs d’apprentissage

• Retracer l’évolution de la fonction RH et identifier ses missions et ses rôles.
• Décrire l’organisation d’un service RH et le partage des responsabilités RH avec l’encadrement.
• Relier les processus RH entre eux dans une approche systémique du cycle de vie du salarié.
• Construire et interpréter un tableau de bord social et un budget de masse salariale.
• Expliquer l’alignement de la GRH sur la stratégie et les principes de l’audit social.

Prérequis

Cours de GRH des semestres précédents (administration du personnel, paie, droit du travail, recrutement, formation), statistique descriptive de base.

Plan du cours

1. Leçon 1 — Évolution, missions et organisation de la fonction RH
2. Leçon 2 — Les domaines et processus de la fonction RH : une vision intégrée
3. Leçon 3 — Le pilotage de la fonction RH : tableau de bord social, indicateurs et budget
4. Leçon 4 — GRH stratégique, audit social et enjeux contemporains de la fonction RH

Modalités d’évaluation

Volume horaire : 14 h de CM, 6 h de TD, 0 h de TP, 20 h de TPE ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (40 %) comprenant la réalisation d’un tableau de bord social à partir de données fournies et une interrogation écrite ; examen terminal écrit (60 %) sous forme d’étude de cas.

Bibliographie

• Peretti, J.-M., Ressources humaines, Paris, Vuibert.
• Cadin, L., Guérin, F. et Pigeyre, F., Gestion des ressources humaines : pratique et éléments de théorie, Paris, Dunod.
• Ulrich, D., Human Resource Champions, Boston, Harvard Business School Press, 1997.
• Thévenet, M., Dejoux, C., Marbot, E., Normand, E. et Silva, F., Fonctions RH : politiques, métiers et outils des ressources humaines, Paris, Pearson.
• République du Niger, Loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012 portant Code du travail, et Convention collective interprofessionnelle.