École Privée d’Ingénierie du Niger — L’école du nouveau monde

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L'école du nouveau monde · Plateforme e-Learning

Filière : Licence Professionnelle en Gestion des Ressources Humaines (GRH)

  • Anglais technique 5

    Ce module de troisième année clôt le parcours d’anglais technique de la Licence professionnelle GRH. Il ne s’agit plus d’acquérir les bases, mais de mettre en pratique les acquis dans des situations professionnelles complexes : présenter son entreprise et son projet devant un public, animer ou participer à une réunion, un séminaire ou un colloque, défendre un point de vue et une solution technique, rédiger des courriels, des comptes rendus et un cahier des charges technique en anglais.

    La formation est individualisée : chaque étudiant construit ses mises en situation à partir de son projet professionnel ou de son stage (projet de SIRH, plan de formation, politique de santé-sécurité, digitalisation du recrutement). Le vocabulaire technique porte sur l’environnement informatique et numérique des RH, et une place est faite aux éléments culturels de la communication internationale — utiles pour travailler avec des bailleurs, des ONG ou des multinationales présentes au Niger (mines, pétrole, télécoms).

    Objectifs d’apprentissage

    • Gagner en aisance et en confiance à l’oral : prendre la parole en public et présenter un projet.
    • Argumenter pour convaincre et défendre son point de vue ou une solution technique.
    • Animer une réunion et participer à un séminaire ou à un colloque (intervention, questions-réponses).
    • Rédiger des courriels, des comptes rendus et un cahier des charges technique en anglais.
    • Maîtriser le vocabulaire technique du numérique et des SIRH.
    • Adapter sa communication aux différences culturelles.

    Prérequis

    Anglais technique 1 à 4 (grammaire, vocabulaire professionnel et informatique, réunions et écrits de base).

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Prendre la parole en public : présenter son entreprise et son projet, convaincre
    2. Leçon 2 — Colloques, séminaires et réunions : animer, débattre et défendre une solution
    3. Leçon 3 — Écrits professionnels avancés : mails, comptes rendus et cahier des charges technique
    4. Leçon 4 — Vocabulaire du numérique RH et éléments culturels de la communication

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 14 h de CM, 6 h de TD, 0 h de TP, 20 h de TPE (2 crédits). Contrôle continu (50 % : présentation orale individualisée de 7 minutes avec questions, simulation de réunion, rédaction d’un compte rendu) et examen terminal (50 % : rédaction d’un extrait de cahier des charges et d’un courriel, compréhension d’un document technique).

    Bibliographie

    • Marion Grussendorf, English for Presentations (Express Series), Oxford University Press.
    • Kenneth Thomson, English for Meetings (Express Series), Oxford University Press.
    • Santiago Remacha Esteras, Elena Marco Fabré, Professional English in Use: ICT, Cambridge University Press.
    • Erin Meyer, The Culture Map, PublicAffairs.
    • Techniques de l’Ingénieur (www.techniques-ingenieur.fr), ressources documentaires en ligne.

  • Sociologie du travail et des organisations

    Pourquoi une réforme pourtant bien conçue échoue-t-elle sur le terrain ? Pourquoi les agents d’un service respectent-ils scrupuleusement certaines règles et en ignorent d’autres ? Comment se prennent réellement les décisions dans une entreprise ou une administration ? La sociologie du travail et des organisations répond à ces questions en étudiant les rapports entre les activités de production de biens et de services et les structures institutionnelles, politiques et culturelles de la société. Ce cours initie aux principales théories classiques et contemporaines : la bureaucratie wébérienne, les travaux américains sur les dysfonctionnements bureaucratiques et les relations humaines, les théories de la décision, l’analyse stratégique de Michel Crozier et les approches des accords et des désaccords (régulation, justification, conflit). Chaque théorie est mise à l’épreuve de situations d’administrations, d’entreprises et d’ONG nigériennes, afin de donner au futur professionnel RH des grilles de lecture pour diagnostiquer le fonctionnement réel d’une organisation.

    Objectifs d’apprentissage

    • Expliquer les fondements wébériens de la sociologie des organisations : domination, légitimité, bureaucratie.
    • Présenter les apports des premiers travaux américains (Merton, Selznick, Gouldner, Mayo, Barnard).
    • Analyser la décision organisationnelle avec les modèles de la rationalité limitée, de la coalition et de la « poubelle ».
    • Appliquer l’analyse stratégique (acteurs, pouvoir, zones d’incertitude, système d’action concret) à un cas.
    • Comprendre la production des règles, des accords et des conflits dans les organisations.

    Prérequis

    Sociologie générale (S1) et notions de management des organisations.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Bureaucratie et État : les fondements d’une approche sociologique du travail et des organisations
    2. Leçon 2 — Les premiers travaux américains sur les organisations
    3. Leçon 3 — La décision dans l’organisation
    4. Leçon 4 — Michel Crozier et l’analyse stratégique ; accords et désaccords dans les organisations

    Modalités d’évaluation

    2 crédits — CM 14 h, TD 6 h, TP 0 h, TPE 20 h. Contrôle continu (40 %) : quiz et analyse sociologique écrite d’une organisation en TD. Examen terminal (60 %) : dissertation courte ou étude de cas.

    Bibliographie

    • Weber, Max, Économie et société, Paris, Plon (trad. fr.).
    • Crozier, Michel, Le Phénomène bureaucratique, Paris, Seuil, 1963.
    • Crozier, Michel ; Friedberg, Erhard, L’Acteur et le système, Paris, Seuil, 1977.
    • March, James G. ; Simon, Herbert A., Les organisations, Paris, Dunod (trad. de Organizations, 1958).
    • Reynaud, Jean-Daniel, Les règles du jeu : l’action collective et la régulation sociale, Paris, Armand Colin, 1989.

  • Analyse de la politique de l’emploi

    Chaque année, plusieurs centaines de milliers de jeunes Nigériens arrivent sur le marché du travail, alors que le secteur formel ne crée qu’un nombre limité d’emplois. Répondre à ce défi exige une politique de l’emploi cohérente, intégrée à la politique économique, dotée d’institutions efficaces, d’un système d’information fiable et d’un dispositif de suivi-évaluation. Ce cours, complémentaire du cours d’analyse du marché du travail, adopte le point de vue du praticien : comment formule-t-on une politique nationale de l’emploi, comment la traduit-on en plan d’action et en budget, comment en mesure-t-on les résultats ? Il s’appuie sur la démarche recommandée par le Bureau international du Travail et sur le contexte nigérien.

    Objectifs d’apprentissage

    • Décrire le processus d’élaboration d’une politique nationale de l’emploi et en conduire l’analyse de situation.
    • Traduire une politique en plan d’action opérationnel et apprécier la performance des institutions de l’emploi.
    • Expliquer le rôle d’un système d’information sur le marché du travail et construire un dispositif de suivi-évaluation avec des objectifs d’emploi réalistes.
    • Analyser la coordination des acteurs, l’environnement des affaires et la promotion du travail décent dans l’économie informelle.
    • Intégrer l’emploi dans la politique économique et le budget de l’État.

    Prérequis

    Notions de macroéconomie, de finances publiques et d’économie du travail ; calculs de taux et de pourcentages.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Le processus d’élaboration d’une politique nationale de l’emploi et l’analyse de la situation
    2. Leçon 2 — Planification opérationnelle, outils de mise en œuvre et performance des institutions de promotion de l’emploi
    3. Leçon 3 — Systèmes d’information sur le marché du travail et suivi-évaluation des politiques de l’emploi
    4. Leçon 4 — Coordination des acteurs, environnement des affaires, travail décent dans l’économie informelle et intégration budgétaire de l’emploi

    Modalités d’évaluation

    2 crédits — CM 14 h, TD 6 h, TP 0 h, TPE 20 h. Contrôle continu (40 %) : quiz et travaux de TD (analyse d’indicateurs, fiche d’indicateur, matrice de plan d’action). Examen terminal (60 %) : étude de cas.

    Bibliographie

    • Bureau international du Travail, Guide pour la formulation des politiques nationales de l’emploi, Genève, BIT, 2012.
    • Organisation internationale du Travail, Convention n° 122 sur la politique de l’emploi (1964) et Recommandation n° 204 sur la transition de l’économie informelle vers l’économie formelle (2015).
    • Banque mondiale, Rapport sur le développement dans le monde 2013 : Emplois, Washington.
    • Fondation européenne pour la formation (ETF), Les politiques de l’emploi au Maroc (document de référence cité dans la description du cours).

  • Analyse du marché du travail et politique de l’emploi

    Pourquoi certains diplômés restent-ils longtemps sans emploi alors que des entreprises peinent à recruter ? Pourquoi une entreprise paierait-elle plus que le salaire du marché ? Que change une hausse des allocations de chômage ou l’action d’un syndicat ? L’économie du travail répond à ces questions en analysant le comportement des travailleurs et des employeurs et le fonctionnement du marché du travail. Ce cours en présente les principaux outils — indicateurs, modèle d’offre et de demande, capital humain, signal, prospection d’emploi, contrats, salaire d’efficience, négociation collective — et en tire des enseignements pour les politiques de l’emploi et pour les pratiques RH (rémunération, recrutement, fidélisation). Les applications portent sur le Niger, marqué par une forte croissance démographique, un emploi majoritairement informel et un secteur formel restreint.

    Objectifs d’apprentissage

    • Calculer et interpréter les principaux indicateurs du marché du travail (taux d’activité, d’emploi, de chômage).
    • Utiliser le modèle d’offre et de demande de travail pour analyser salaire d’équilibre, salaire minimum et chômage.
    • Comparer la théorie du capital humain et la théorie du signal et évaluer un investissement éducatif.
    • Expliquer la durée du chômage par la prospection d’emploi et l’effet des allocations.
    • Analyser les contrats de travail (performance, tournois, salaire d’efficience, paiement différé) et les modèles de négociation syndicale.

    Prérequis

    Microéconomie de base (offre, demande, équilibre), calcul de pourcentages et actualisation.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Indicateurs du marché du travail et modèle de base : offre, demande, équilibre et chômage
    2. Leçon 2 — L’éducation : théorie du capital humain, théorie du signal et politiques éducatives
    3. Leçon 3 — La prospection d’emploi et les contrats de travail
    4. Leçon 4 — L’analyse des syndicats et des négociations collectives

    Modalités d’évaluation

    2 crédits — CM 14 h, TD 6 h, TP 0 h, TPE 20 h. Contrôle continu (40 %) : quiz et exercices chiffrés de TD. Examen terminal (60 %) : exercices de calcul et questions de réflexion.

    Bibliographie

    • Cahuc, Pierre ; Zylberberg, André, Économie du travail : la formation des salaires et les déterminants du chômage, Bruxelles, De Boeck.
    • Lazear, Edward P., Personnel Economics, Cambridge (Mass.), The MIT Press, 1995.
    • Borjas, George J., Labor Economics, New York, McGraw-Hill.
    • Lesueur, Jean-Yves ; Sabatier, Mareva, Microéconomie de l’emploi, Bruxelles, De Boeck.
    • Bureau international du Travail, Indicateurs clés du marché du travail (KILM), Genève, BIT.

  • Partenariat institutionnel

    Au Niger, aucune institution ne peut seule répondre aux besoins d’emploi, de formation, de protection sociale ou de développement local. L’État, les collectivités territoriales, les ONG, les entreprises, les partenaires techniques et financiers, les organisations professionnelles et les structures communautaires sont amenés à travailler ensemble. Le partenariat institutionnel organise cette coopération autour d’objectifs partagés, en mettant en commun des ressources et en partageant risques et bénéfices. Pour un professionnel des ressources humaines, il s’agit d’un savoir-faire concret : conventions avec des écoles pour les stages, accords avec l’ANPE pour le recrutement, partenariats avec des ONG pour des actions sociales en faveur du personnel, projets de responsabilité sociale avec les communes. Le cours vise à renforcer une société civile solide et des institutions locales efficaces, à mieux connaître les besoins et ressources des communautés, à élargir l’accès des populations aux services et à approfondir les effets du travail conjoint.

    Objectifs d’apprentissage

    • Définir le partenariat et le distinguer des autres formes de travail en commun.
    • Analyser les enjeux et identifier les types de partenariat, notamment territoriaux.
    • Conduire les étapes de construction d’un partenariat dans le champ social et de l’emploi.
    • Rédiger les éléments essentiels d’une convention de partenariat en s’appuyant sur les bases juridiques applicables.
    • Diagnostiquer les difficultés et évaluer un partenariat à l’aide d’une grille.

    Prérequis

    Notions de droit des obligations, de gestion de projet et d’organisation administrative du Niger.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Approches, définitions et contexte du partenariat ; partenariat et autres formes de travail en commun
    2. Leçon 2 — Enjeux et types de partenariat ; partenariat et territoires
    3. Leçon 3 — Mise en œuvre du partenariat dans le travail social et bases juridiques
    4. Leçon 4 — Limites, difficultés de mise en œuvre et évaluation du partenariat

    Modalités d’évaluation

    2 crédits — CM 14 h, TD 6 h, TP 0 h, TPE 20 h. Contrôle continu (40 %) : quiz et rédaction en TD d’une convention de partenariat. Examen terminal (60 %) : étude de cas.

    Bibliographie

    • Dhume, Fabrice, Du travail social au travail ensemble : le partenariat dans le champ des politiques sociales, Paris, Éditions ASH, 2001.
    • Tennyson, Ros, The Partnering Toolbook, Londres, The Partnering Initiative / International Business Leaders Forum.
    • Catholic Relief Services, Les bases du partenariat et du renforcement des capacités : guide pour les facilitateurs, Baltimore, CRS.
    • République du Niger, Code général des collectivités territoriales (ordonnance n° 2010-54 du 17 septembre 2010) — texte officiel.
    • OHADA, Acte uniforme relatif au droit des sociétés commerciales et du groupement d’intérêt économique.

  • Psychosociologie du travail

    La psychosociologie du travail étudie la manière dont les individus pensent, ressentent et agissent dans les organisations, et comment les groupes, les dirigeants et la culture influencent ces comportements. Pour un gestionnaire des ressources humaines, ces connaissances sont indispensables : recruter, motiver, prévenir le stress et les conflits, animer des équipes ou accompagner un changement suppose de comprendre la dimension psychologique de la vie au travail. Le cours s’appuie sur les grands modèles du comportement organisationnel et les applique à des situations nigériennes : PME de Niamey, sociétés minières, banques, administrations et ONG.

    Objectifs d’apprentissage

    • Connaître les principales écoles de pensée et les modèles du comportement organisationnel.
    • Expliquer le rôle de la perception, de la personnalité, des valeurs, des attitudes et des attributions dans les comportements au travail.
    • Mesurer et analyser la satisfaction, l’engagement et la motivation ; identifier et prévenir le stress.
    • Analyser le fonctionnement des groupes, la communication et les conflits, et proposer des modes de résolution.
    • Distinguer les styles de leadership et accompagner l’innovation, la culture et le changement organisationnels.

    Prérequis

    Psychologie générale (S2) et Psychosociologie et dynamique des relations (S3) ; notions de management.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Écoles de pensée, perception, personnalité, valeurs, attitudes et attributions
    2. Leçon 2 — Satisfaction, engagement, motivation et stress au travail
    3. Leçon 3 — Groupes et équipes, communication et conflits au travail
    4. Leçon 4 — Leadership, résolution de problèmes, innovation, culture et changement organisationnel

    Modalités d’évaluation

    2 crédits — CM 14 h, TD 6 h, TP 0 h, TPE 20 h. Contrôle continu (40 %) : quiz en ligne et analyse écrite d’un cas d’entreprise en TD. Examen terminal (60 %) : questions de cours et étude de cas.

    Bibliographie

    • Robbins, Stephen P. ; Judge, Timothy A. ; Gabilliet, Philippe, Comportements organisationnels, Paris, Pearson Education France.
    • Lévy-Leboyer, Claude, La motivation dans l’entreprise : modèles et stratégies, Paris, Éditions d’Organisation.
    • Maslow, Abraham H., Motivation and Personality, New York, Harper & Row, 1954.
    • Herzberg, Frederick ; Mausner, Bernard ; Snyderman, Barbara, The Motivation to Work, New York, Wiley, 1959.
    • Schein, Edgar H., Organizational Culture and Leadership, San Francisco, Jossey-Bass.

  • Évaluation des politiques publiques

    Les États de l’UEMOA, dont le Niger, sont passés depuis les directives communautaires de 2009 à une gestion budgétaire axée sur les programmes et les résultats. Chaque ministère doit désormais rendre compte de ce que ses politiques produisent réellement : emplois créés, jeunes formés, enfants scolarisés, services rendus aux usagers. L’évaluation des politiques publiques est la démarche qui permet de porter un jugement fondé sur la valeur d’une intervention publique à partir d’informations collectées de façon rigoureuse. Pour un futur cadre RH, elle est utile à double titre : les politiques d’emploi, de formation professionnelle ou de fonction publique sont des objets d’évaluation, et les méthodes (théorie du changement, indicateurs, comparaison, analyse coût-efficacité) sont directement transposables à l’évaluation des programmes RH d’une organisation.

    Le cours situe l’évaluation dans le cycle des politiques publiques et parmi les instruments de contrôle (inspection, audit, contrôle de gestion, suivi), présente les grandes approches, puis outille l’étudiant pour mesurer la pertinence, la cohérence, l’effectivité, l’efficacité et l’efficience des interventions, avant d’aborder la conduite pratique d’une évaluation et l’utilisation de ses résultats.

    Objectifs d’apprentissage

    • Distinguer l’évaluation du contrôle, de l’audit et du suivi, et la situer dans le cycle des politiques publiques.
    • Identifier les approches (récapitulative, formative, participative, fondée sur la théorie) et les fonctions de l’évaluation.
    • Formuler des questions évaluatives, reconstruire un modèle de causalité et construire des indicateurs pertinents.
    • Appliquer une approche comparative simple (avant-après, groupe témoin, double différence) et en connaître les limites.
    • Calculer et interpréter des ratios coût-efficacité et une valeur actuelle nette dans une évaluation d’efficience.
    • Organiser une évaluation (mandat, termes de référence, comité de pilotage) et en valoriser les résultats.

    Prérequis

    Notions de base en management de projet, en statistiques descriptives (moyennes, pourcentages) et en finances publiques ; connaissance générale des institutions du Niger.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Spécificités, objet, étapes, approches et fonctions de l’évaluation
    2. Leçon 2 — Questions d’évaluation, modèle de causalité, indicateurs et approche comparative
    3. Leçon 3 — Méthodes mixtes, standards, difficultés méthodologiques et évaluation de l’efficience
    4. Leçon 4 — Approche participative, relation mandant-mandataire, valorisation et institutionnalisation

    Modalités d’évaluation

    Volume : 2 crédits — 14 h de cours magistral (CM), 6 h de travaux dirigés (TD), 0 h de TP et 20 h de travail personnel de l’étudiant (TPE). Contrôle continu (40 %) : quiz en ligne et exercices de TD, dont la rédaction de questions évaluatives et d’une matrice d’évaluation pour un programme nigérien. Examen terminal écrit (60 %) : étude de cas combinant analyse d’un modèle logique, interprétation d’indicateurs et calcul d’efficience.

    Bibliographie

    • Perret, Bernard, L’évaluation des politiques publiques, Paris, La Découverte, coll. « Repères ».
    • Kessler, Marie-Christine ; Lascoumes, Pierre ; Setbon, Michel ; Thoenig, Jean-Claude (dir.), Évaluation des politiques publiques, Paris, L’Harmattan, 1998.
    • Ridde, Valéry ; Dagenais, Christian (dir.), Approches et pratiques en évaluation de programmes, Montréal, Presses de l’Université de Montréal.
    • Gertler, Paul J. et al., L’évaluation d’impact en pratique, Washington, Banque mondiale.
    • OCDE/CAD, Glossaire des principaux termes relatifs à l’évaluation et la gestion axée sur les résultats (2002) et Critères d’évaluation : définitions adaptées et principes d’utilisation (2019).

  • Suivi du dossier du personnel

    Le dossier du personnel est un outil central de la gestion des ressources humaines : il permet un suivi personnalisé de chaque salarié, de son recrutement à son départ, et constitue la mémoire juridique de la relation de travail. Ce cours (SDP3533) apprend à constituer, classer, tenir à jour, informatiser et protéger les dossiers du personnel, puis à les exploiter dans les activités RH courantes d’une PME ou d’une organisation nigérienne : suivi administratif, gestion des temps de travail individuels et collectifs, préparation et contrôle des éléments de la paie, relations avec les délégués du personnel et négociation collective, recrutement et intégration, évaluation et formation, tableaux de bord sociaux, cohésion du personnel et outils collaboratifs. Les délais, seuils et taux cités sont indicatifs et doivent être vérifiés dans le Code du travail (loi 2012-45), ses décrets d’application et la convention collective applicable.

    Objectifs d’apprentissage

    • Organiser le classement des documents RH et constituer un dossier individuel complet et conforme.
    • Informatiser le suivi du personnel en garantissant la confidentialité des données personnelles.
    • Assurer le suivi administratif (échéances, obligations déclaratives), la gestion des temps et la préparation des variables de paie.
    • Organiser les élections et les réunions des délégués du personnel et suivre la négociation collective.
    • Conduire un recrutement et une intégration en PME, suivre évaluations et formations, construire un tableau de bord social et contribuer à la cohésion du personnel.

    Prérequis

    Droit du travail, administration du personnel et bases de la paie (S3-S4) ; tableur.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Les dossiers du personnel : classement, dossier individuel, informatisation et confidentialité
    2. Leçon 2 — Suivi administratif, gestion des temps de travail et préparation des éléments de la paie
    3. Leçon 3 — Instances représentatives du personnel, négociation collective, recrutement et intégration dans la PME
    4. Leçon 4 — Évaluation, formation, tableaux de bord sociaux et cohésion du personnel

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 14 h de CM, 6 h de TD, 0 h de TP et 20 h de TPE ; 2 crédits. Contrôle continu (40 % : quiz, cas pratiques de TD, constitution d’un dossier individuel type et d’un tableau de bord social sur tableur) et examen terminal écrit (60 % : cas de synthèse).

    Bibliographie

    • République du Niger, Code du travail (loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012), ses décrets d’application et la Convention collective interprofessionnelle.
    • République du Niger, loi relative à la protection des données à caractère personnel (loi n° 2017-28 du 3 mai 2017, à vérifier) et textes de l’autorité de protection des données.
    • Peretti J.-M., Ressources humaines, Vuibert.
    • Peretti J.-M., Gestion des ressources humaines, Vuibert.
    • Organisation internationale du Travail, Recueil de directives pratiques sur la protection des données personnelles des travailleurs, BIT, 1997.

  • Simulation d’entreprise (mise en situation de gestion)

    La simulation d’entreprise (SEN3532) est une mise en situation de gestion : par équipes, les étudiants traitent une demande réelle ou réaliste émanant d’une organisation (entreprise, administration, ONG, PME de Niamey ou de Maradi) ou d’un scénario construit par l’enseignant, et proposent une solution argumentée dans un temps et avec des moyens limités. Exemples de projets : diagnostic de l’absentéisme dans une PME industrielle, conception d’un plan de formation, refonte d’un processus de recrutement, élaboration d’un règlement intérieur, préparation d’un budget de masse salariale, dispositif d’intégration des nouveaux salariés. L’enseignant responsable des projets supervise l’ensemble : il qualifie les projets proposés par les enseignants, les affecte aux équipes et coordonne l’évaluation ; chaque projet est suivi par un enseignant encadrant qui accompagne et évalue son équipe. Ce cours fournit le guide méthodologique de la simulation et des mises en situation corrigées.

    Objectifs d’apprentissage

    • Mettre en pratique les savoirs acquis au cours de la formation (GRH, droit, gestion, communication).
    • Travailler au sein d’une équipe sous contrainte de temps et de moyens.
    • Démontrer des capacités d’initiative, d’autonomie et de responsabilité.
    • Répondre à une demande en analysant une situation et en proposant une solution adaptée, chiffrée et réaliste.
    • Présenter et défendre ses propositions à l’écrit et à l’oral.

    Prérequis

    Ensemble des enseignements des semestres 1 à 4 : gestion administrative du personnel, droit du travail, recrutement, formation, rémunération, statistiques descriptives, techniques d’expression.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Principes, organisation et pilotage de la simulation d’entreprise
    2. Leçon 2 — Analyser la demande et diagnostiquer la situation de gestion
    3. Leçon 3 — Travailler en équipe sous contrainte de temps et de moyens : décisions de gestion simulées
    4. Leçon 4 — Proposer une solution adaptée : livrables, soutenance et évaluation

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 14 h de CM (cadrage et séances méthodologiques), 6 h de TD (revues de projet encadrées), 0 h de TP et 20 h de TPE (travail d’équipe) ; 2 crédits. L’évaluation est spécifique à la simulation : note collective fondée sur le rapport (40 %), la soutenance (30 %) et le suivi du travail d’équipe par l’encadrant (30 %), modulée individuellement par un coefficient de contribution ; le quiz en ligne vérifie l’appropriation de la méthode.

    Bibliographie

    • Peretti J.-M., Ressources humaines, Vuibert.
    • Mintzberg H., Structure et dynamique des organisations, Éditions d’Organisation.
    • ISO 21502:2020, Management de projets, programmes et portefeuilles — Recommandations sur le management de projet, ISO.
    • République du Niger, Code du travail (loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012) et Convention collective interprofessionnelle.

  • Informatique appliquée à la GRH

    Ce cours (IAP3531) familiarise les étudiants avec l’utilisation des applications informatiques en ressources humaines, à travers le logiciel de paie le plus répandu dans les entreprises d’Afrique francophone : Sage Paie (gamme Sage Paie & RH / Sage 100 Paie). Après une présentation des systèmes d’information RH (SIRH), l’étudiant apprend à créer un dossier société, à paramétrer un plan de paie adapté au contexte nigérien (CNSS, impôt sur les salaires, primes conventionnelles), à gérer les fiches salariés, à saisir les éléments variables, à calculer et contrôler les bulletins, puis à produire les états de fin de période (journal de paie, déclaration de cotisations, ordres de virement, écritures comptables) et à clôturer la période en toute sécurité. Le cours est organisé en exercices guidés pas à pas. Les intitulés de menus peuvent varier selon la version du logiciel ; les taux (CNSS, impôt) utilisés dans les exercices sont indicatifs et doivent être vérifiés et mis à jour dans le paramétrage réel.

    Objectifs d’apprentissage

    • Situer le logiciel de paie dans le SIRH et en connaître les fonctions et la logique (constantes, rubriques, bulletins modèles).
    • Créer et paramétrer un dossier société (société, établissements, organismes, calendrier, plan de paie).
    • Créer des constantes et des rubriques de gains, de cotisations et de retenues conformes à la réglementation nigérienne.
    • Créer les fiches salariés, saisir les variables mensuelles, calculer et contrôler les bulletins.
    • Éditer les états de fin de période, préparer déclarations et virements, générer les écritures comptables, clôturer et sauvegarder.

    Prérequis

    Initiation à l’informatique et au tableur ; notions de droit du travail et d’administration du personnel (rémunération, cotisations sociales, bulletin de paie).

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Le SIRH et la prise en main de Sage Paie : création et paramétrage du dossier société
    2. Leçon 2 — Paramétrage du plan de paie : constantes, rubriques, organismes et bulletins modèles
    3. Leçon 3 — Gestion des salariés, saisie des variables et calcul des bulletins
    4. Leçon 4 — Traitements de fin de période : états, déclarations, virements, comptabilisation, clôture et sécurité

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 14 h de CM, 6 h de TD (sur poste informatique), 0 h de TP et 20 h de TPE ; 2 crédits. Contrôle continu (40 % : quiz, exercices guidés notés sur la base d’une grille de vérification, dossier de paie d’une PME fictive) et examen terminal (60 % : épreuve pratique de paramétrage et de calcul d’une paie mensuelle sur logiciel, complétée de questions écrites).

    Bibliographie

    • Sage, documentation et aide en ligne de Sage 100 Paie & RH (manuel de référence de la version utilisée).
    • République du Niger, Code du travail (loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012) et Convention collective interprofessionnelle.
    • Caisse nationale de sécurité sociale du Niger (CNSS), barèmes et formulaires de déclaration en vigueur.
    • République du Niger, Code général des impôts (dispositions relatives à l’impôt sur les traitements et salaires).
    • Peretti J.-M., Ressources humaines, Vuibert.