École Privée d’Ingénierie du Niger — L’école du nouveau monde

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L'école du nouveau monde · Plateforme e-Learning

Filière : Licence Professionnelle en Gestion des Ressources Humaines (GRH)

  • Stage et soutenance

    Le stage de fin de cycle est l’aboutissement de la Licence professionnelle en Gestion des ressources humaines. Pendant douze semaines, l’étudiant(e) est immergé(e) dans une entreprise, une administration, un projet ou une ONG, où il (elle) exerce des missions réelles de la fonction RH : administration du personnel, paie, recrutement, formation, suivi des conditions de travail, communication interne. Le stage permet d’allier la formation théorique reçue pendant six semestres et la pratique professionnelle, de développer des compétences opérationnelles et un réseau, et souvent de préparer une première embauche.

    Le stage donne lieu à un rapport écrit et à une soutenance orale devant un jury. Ce cours-guide accompagne chaque étape : préparation et conduite du stage, collecte et analyse des informations, rédaction du rapport, préparation et déroulement de la soutenance. Il propose des modèles, calendriers, grilles d’évaluation et mises en situation corrigées adaptés à la filière GRH et au contexte nigérien.

    Objectifs d’apprentissage

    • Rechercher un stage, préparer la convention et définir des objectifs de stage clairs.
    • S’intégrer dans une structure d’accueil et y adopter une posture professionnelle.
    • Observer et analyser le fonctionnement de la fonction RH de la structure et formuler une problématique.
    • Collecter et traiter des données (entretiens, questionnaires, indicateurs RH) avec rigueur et éthique.
    • Rédiger un rapport de stage structuré, conforme aux normes académiques.
    • Présenter et défendre son travail lors d’une soutenance orale.

    Prérequis

    L’ensemble des enseignements de GRH des semestres 1 à 6, en particulier méthodologie de la recherche (S5), gestion administrative du personnel, techniques de paie, pilotage social, techniques d’expression et rédaction administrative.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Préparer et conduire le stage professionnel en entreprise
    2. Leçon 2 — Observer, collecter et analyser : de la situation de stage à la problématique RH
    3. Leçon 3 — Rédiger le rapport de stage
    4. Leçon 4 — Préparer et réussir la soutenance

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 0 h de CM, 0 h de TD, 0 h de TP ; 200 h de travail personnel (TPE), correspondant au stage en entreprise de 12 semaines et à la rédaction du rapport ; 10 crédits. Évaluation (pondération indicative, fixée par le règlement pédagogique de l’établissement) : appréciation du maître de stage (30 %), rapport écrit (40 %) et soutenance orale (30 %). Le quiz en ligne de ce module est formatif.

    Bibliographie

    • Beaud M., L’art de la thèse, La Découverte.
    • Fragnière J.-P., Comment réussir un mémoire, Dunod.
    • Quivy R., Van Campenhoudt L., Manuel de recherche en sciences sociales, Dunod.
    • American Psychological Association, Publication Manual of the American Psychological Association (normes APA de citation).
    • République du Niger : Loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012 portant Code du travail (cadre de référence des pratiques RH observées).

  • Étude de cas 2

    Ce second module d’étude de cas (S6) prolonge celui du S4 : les équipes y conduisent de véritables projets-conseil intégrateurs, sur des situations complexes qui mobilisent l’ensemble de la licence (stratégie RH, GPEC, formation, rémunération, droit du travail, relations sociales, SIRH, communication). L’enseignant responsable des projets qualifie les sujets — de préférence des demandes réelles d’entreprises, d’administrations ou d’ONG de Niamey et des régions —, les affecte aux équipes et coordonne l’évaluation ; chaque projet est suivi et évalué par un enseignant encadrant. Le volume horaire (5 crédits) permet un travail approfondi : de la lettre de mission à la restitution devant le commanditaire. Le module prépare directement au stage de fin d’études et à l’insertion professionnelle comme chargé RH.

    Objectifs d’apprentissage

    • Mettre en pratique, de façon intégrée, les savoirs acquis sur l’ensemble de la formation.
    • Conduire un projet-conseil en équipe : cadrage, planification, gestion des risques, livrables.
    • Réaliser des analyses RH quantitatives avancées : GPEC, masse salariale, équité interne, coût d’une restructuration.
    • Démontrer initiative, autonomie et responsabilité face à un commanditaire réel.
    • Proposer et défendre une solution adaptée, argumentée et conforme au droit nigérien.

    Prérequis

    Module Étude de cas du S4 (méthode des cas) ; cours de GRH des semestres 1 à 5, notamment GPEC, gestion de la paie et des rémunérations, droit du travail, relations professionnelles.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Conduire un projet-conseil RH, de la commande au livrable
    2. Leçon 2 — Cas intégrateur : GPEC et plan de développement des compétences
    3. Leçon 3 — Cas intégrateur : politique de rémunération et pilotage de la masse salariale
    4. Leçon 4 — Cas intégrateur : climat social, restructuration et restitution au commanditaire

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 30 h de CM (méthodes, apports, débriefings), 20 h de TD (ateliers encadrés), 0 h de TP, 50 h de TPE (travail d’équipe autonome et terrain) ; 5 crédits. Évaluation : contrôle continu (lettre de mission, livrables intermédiaires, revues de projet, implication individuelle, quiz) pour 40 % ; évaluation finale du projet (rapport de mission + restitution orale devant l’encadrant et, si possible, le commanditaire) pour 60 %.

    Bibliographie

    • Peretti J.-M., Gestion des ressources humaines, Vuibert.
    • Thévenet M. et al., Fonctions RH : politiques, métiers et outils des ressources humaines, Pearson.
    • Donnadieu G., Manager avec le social, Éditions Liaisons.
    • Project Management Institute, Guide du corpus des connaissances en management de projet (PMBOK Guide).
    • République du Niger, Code du travail (loi n° 2012-45) et décret d’application ; Convention collective interprofessionnelle.

  • Développement personnel

    Le développement personnel désigne l’ensemble des démarches par lesquelles une personne apprend à mieux se connaître, à valoriser ses ressources et à conduire sa vie personnelle et professionnelle de façon plus autonome. Pour un futur professionnel des ressources humaines, il a une double utilité : renforcer sa propre capacité d’autogestion (gestion de soi, du temps, des émotions, des relations) et comprendre les mécanismes psychologiques et psychosociaux qui sous-tendent le comportement des salariés, des groupes et des leaders.

    Ce cours de l’UE2 du semestre 6 parcourt les grandes théories du développement humain, le paradigme humaniste et existentiel, la psychologie des attitudes et de l’influence sociale, puis les relations interpersonnelles et le leadership. Chaque leçon propose des outils concrets d’autogestion et des mises en situation tirées du monde du travail au Niger.

    Objectifs d’apprentissage

    • Expliquer les principes du développement humain et les principales théories (Freud, Erikson, Piaget, Maslow, Rogers).
    • Définir le concept de soi et l’estime de soi, et mesurer l’estime de soi à l’aide d’une échelle validée.
    • Appliquer les apports du courant humaniste et existentiel (Gestalt, approche centrée sur la personne, quête de sens) à la vie professionnelle.
    • Analyser la formation et le changement des attitudes et les mécanismes d’influence sociale (normalisation, conformisme, obéissance, influence minoritaire).
    • Comprendre les relations interpersonnelles, le fonctionnement des groupes, le leadership et la gestion des conflits.
    • Utiliser des outils d’autogestion : objectifs SMART, matrice des priorités, feedback, communication assertive.

    Prérequis

    Psychologie générale (S2), psychosociologie et dynamique des relations (S3), psychosociologie du travail (S5).

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Le développement de l’individu : principes, théories, le moi et le soi
    2. Leçon 2 — Le paradigme humaniste et existentiel : Gestalt, respect de la personne, développement optimal
    3. Leçon 3 — Attitudes, influence sociale et comportement de groupe
    4. Leçon 4 — Relations interpersonnelles, leadership et travail en équipe

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 14 h de CM, 6 h de TD, 0 h de TP et 20 h de TPE ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (quiz, études de cas, carnet de développement personnel réalisé au cours du semestre, 40 %) et examen terminal écrit (60 %).

    Bibliographie

    • Rogers C., Le développement de la personne, Dunod (traduction française de On Becoming a Person).
    • Maslow A., Devenir le meilleur de soi-même. Besoins fondamentaux, motivation et personnalité, Eyrolles.
    • Frankl V. E., Découvrir un sens à sa vie avec la logothérapie, Éditions de l’Homme.
    • Milgram S., Soumission à l’autorité, Calmann-Lévy.
    • Covey S. R., Les 7 habitudes de ceux qui réalisent tout ce qu’ils entreprennent, First.

  • Analyse des conditions de travail

    Les conditions de travail désignent l’ensemble des éléments qui entourent l’exercice d’une activité professionnelle : l’environnement physique du poste, l’organisation des tâches et du temps, les relations avec les collègues et la hiérarchie, et les exigences mentales et émotionnelles du travail. Elles conditionnent à la fois la santé des salariés, leur motivation et la performance de l’organisation. Dans le contexte nigérien — chaleur extrême, poussière, travail dans les mines et les chantiers, horaires étendus dans le commerce et les services, précarité dans l’informel — leur analyse est une compétence clé du chargé RH.

    Ce cours, rattaché à l’UE2 « Gestion des ressources humaines » du semestre 6, apprend à caractériser une fonction de travail et ses conditions d’exercice, à examiner les tâches, les opérations, les habiletés et comportements requis, à mesurer les effets des conditions de travail par des indicateurs, puis à conduire une démarche d’amélioration conforme au Code du travail du Niger et aux normes de l’OIT.

    Objectifs d’apprentissage

    • Définir les conditions de travail et en identifier les composantes physiques, environnementales, organisationnelles, sociales et psychologiques.
    • Caractériser une fonction de travail : tâches, opérations, habiletés et comportements nécessaires, conditions d’exercice.
    • Retracer l’évolution des conditions de travail et de leur encadrement juridique (OIT, Code du travail du Niger).
    • Mesurer et interpréter les indicateurs clés : absentéisme, rotation, taux de fréquence et de gravité des accidents du travail.
    • Analyser les enjeux humains, économiques et juridiques des conditions de travail pour l’entreprise et les salariés.
    • Construire un plan d’amélioration des conditions de travail chiffré et suivi.

    Prérequis

    Introduction à la GRH, gestion administrative du personnel, psychosociologie du travail (S5), notions de droit du travail et de sécurité sociale (CNSS).

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Les conditions de travail et leurs composantes physiques, environnementales et organisationnelles
    2. Leçon 2 — Facteurs sociaux et psychologiques ; analyse de la fonction de travail
    3. Leçon 3 — Évolution et enjeux des conditions de travail pour l’entreprise et les salariés
    4. Leçon 4 — L’amélioration des conditions de travail : démarche, outils et plan d’action

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 14 h de cours magistral (CM), 6 h de travaux dirigés (TD), 0 h de TP et 20 h de travail personnel de l’étudiant (TPE) ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (quiz en ligne, études de cas et un mini-diagnostic des conditions de travail d’un poste réel, 40 %) et examen terminal écrit (60 %).

    Bibliographie

    • Guérin F., Laville A., Daniellou F., Duraffourg J., Kerguelen A., Comprendre le travail pour le transformer. La pratique de l’ergonomie, Éditions de l’ANACT.
    • Gollac M., Volkoff S., Les conditions de travail, La Découverte, coll. « Repères ».
    • Dejours C., Travail, usure mentale, Bayard.
    • Organisation internationale du Travail : Convention n° 155 sur la sécurité et la santé des travailleurs (1981) et Convention n° 187 sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail (2006).
    • République du Niger : Loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012 portant Code du travail et son décret d’application.

  • Gestion de la formation

    Ce cours présente le processus complet de gestion de la formation en entreprise, depuis le rappel des objectifs stratégiques jusqu’au transfert des apprentissages sur le poste de travail. Il vise à convaincre les futurs professionnels RH que la formation doit être liée aux objectifs stratégiques de l’organisation, qu’elle ne répond qu’à une partie des problèmes (certaines difficultés relèvent de l’organisation, de l’équipement ou de la gestion) et qu’il faut prioriser les actions compte tenu de ressources limitées. Le cours suit un fil rouge : Sahel Confort, entreprise fictive de fabrication de matelas et de meubles de 45 salariés à Niamey, qui souhaite améliorer sa qualité et son service client. À chaque étape, l’étudiant découvre les outils pratiques (grilles d’observation et d’entrevue, technique du groupe nominal, questionnaire d’autoévaluation, fiche synthèse des besoins, plan spécifique d’activité, fiche de vérification logistique, grille d’analyse des offres, contrat de formateur, questionnaires et grilles d’évaluation) et les applique au cas.

    Objectifs d’apprentissage

    • Relier la formation aux objectifs stratégiques et aux situations à améliorer de l’entreprise.
    • Analyser les besoins de formation et distinguer ce qui relève de la formation de ce qui relève d’autres actions de gestion.
    • Établir des priorités de formation en fonction de l’importance stratégique, des ressources et des bénéfices attendus.
    • Concevoir, organiser et budgéter une activité de formation.
    • Évaluer une formation (réactions, apprentissages, transfert, retombées) et soutenir l’intégration des apprentissages.

    Prérequis

    Notions de GRH générale, de gestion des compétences et de calculs budgétaires simples.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Formation et objectifs stratégiques : situations à améliorer et analyse des besoins de formation
    2. Leçon 2 — Établissement des priorités et élaboration de l’activité de formation
    3. Leçon 3 — Organisation de la formation : logistique, prestataires, formateurs et budget
    4. Leçon 4 — Évaluation de la formation et appui à l’intégration des apprentissages

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 14 h de CM, 6 h de TD, 0 h de TP, 20 h de TPE ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (40 %) comprenant l’élaboration en groupe du plan spécifique d’une activité de formation avec son budget ; examen terminal écrit (60 %) sous forme d’étude de cas.

    Bibliographie

    • Kirkpatrick, D. L. et Kirkpatrick, J. D., Evaluating Training Programs: The Four Levels, San Francisco, Berrett-Koehler.
    • Meignant, A., Manager la formation, Rueil-Malmaison, Éditions Liaisons.
    • Le Boterf, G., Construire les compétences individuelles et collectives, Paris, Eyrolles.
    • Peretti, J.-M., Ressources humaines, Paris, Vuibert.
    • République du Niger, Loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012 portant Code du travail (dispositions sur la formation professionnelle et l’apprentissage).

  • Gestion des recrutements

    Ce cours présente les modes de recrutement pratiqués dans les organisations et les situe dans une démarche globale d’acquisition et de gestion des compétences. Recruter n’est pas un acte isolé : il découle d’une prévision des besoins, s’appuie sur une analyse rigoureuse des postes, se poursuit par la sélection, l’accueil et l’intégration du nouvel employé, et se vérifie enfin par l’évaluation de son rendement. Le cours aborde successivement la gestion prévisionnelle des ressources humaines (prévision des besoins et des disponibilités, réduction des écarts, plan d’action), l’analyse des postes et les nouvelles formes d’organisation du travail, le processus de recrutement (sources, méthodes, cadre juridique de la non-discrimination, attraction et fidélisation), puis la sélection, l’accueil, l’intégration et l’évaluation du rendement. Les exemples et exercices sont tirés d’entreprises, d’administrations et d’ONG du Niger.

    Objectifs d’apprentissage

    • Prévoir les besoins et les disponibilités en personnel et construire un plan d’action pour réduire les écarts.
    • Réaliser une analyse de poste et rédiger une description de poste et un profil de candidat.
    • Choisir les sources et méthodes de recrutement adaptées, dans le respect du droit et de la non-discrimination.
    • Conduire un processus de sélection objectif et organiser l’accueil et l’intégration.
    • Mettre en place une évaluation du rendement fiable et conduire un entretien d’évaluation.

    Prérequis

    Notions de GRH générale, de droit du travail (contrat, période d’essai) et de statistique descriptive.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — La gestion prévisionnelle des ressources humaines : besoins, disponibilités et plan d’action
    2. Leçon 2 — L’analyse des postes et l’organisation du travail
    3. Leçon 3 — Le recrutement : processus, sources et méthodes, cadre juridique, attraction et fidélisation
    4. Leçon 4 — La sélection, l’accueil, l’intégration et l’évaluation du rendement

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 14 h de CM, 6 h de TD, 0 h de TP, 20 h de TPE ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (40 %) comprenant la rédaction d’une fiche de poste et d’une annonce, et une simulation d’entretien de sélection ; examen terminal écrit (60 %) sous forme de cas pratique.

    Bibliographie

    • Dolan, S. L., Saba, T., Jackson, S. E. et Schuler, R. S., La gestion des ressources humaines, Montréal, ERPI / Pearson.
    • Peretti, J.-M., Ressources humaines, Paris, Vuibert.
    • Lévy-Leboyer, C., Évaluation du personnel, Paris, Éditions d’Organisation.
    • Organisation internationale du Travail, Convention n° 111 concernant la discrimination (emploi et profession), 1958.
    • République du Niger, Loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012 portant Code du travail, et Convention collective interprofessionnelle.

  • Approche globale de la fonction RH

    Ce cours de synthèse de fin de Licence propose une vision globale et intégrée de la fonction ressources humaines. Après avoir étudié séparément, au fil des semestres, la paie, le recrutement, la formation, le droit du travail ou le système d’information RH, l’étudiant apprend ici à relier ces domaines entre eux et à les mettre au service de la stratégie de l’organisation. Le cours retrace l’évolution de la fonction, de l’administration du personnel au partenaire stratégique, présente ses missions, ses acteurs et son organisation ; il décrit ensuite les grands processus RH comme un système cohérent (de l’entrée à la sortie du salarié), puis les outils de pilotage (tableau de bord social, indicateurs, budget et masse salariale) ; il se termine par la GRH stratégique, l’audit social et les enjeux contemporains (digitalisation, RSE, marque employeur, dialogue social). Les exemples portent sur des PME, administrations, ONG et grandes entreprises du Niger. Note : la description officielle transmise pour cette matière correspondait à un autre programme (machines électriques) ; le contenu ci-dessous est un programme standard conforme à l’intitulé et à l’UE « Gestion des ressources humaines ».

    Objectifs d’apprentissage

    • Retracer l’évolution de la fonction RH et identifier ses missions et ses rôles.
    • Décrire l’organisation d’un service RH et le partage des responsabilités RH avec l’encadrement.
    • Relier les processus RH entre eux dans une approche systémique du cycle de vie du salarié.
    • Construire et interpréter un tableau de bord social et un budget de masse salariale.
    • Expliquer l’alignement de la GRH sur la stratégie et les principes de l’audit social.

    Prérequis

    Cours de GRH des semestres précédents (administration du personnel, paie, droit du travail, recrutement, formation), statistique descriptive de base.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Évolution, missions et organisation de la fonction RH
    2. Leçon 2 — Les domaines et processus de la fonction RH : une vision intégrée
    3. Leçon 3 — Le pilotage de la fonction RH : tableau de bord social, indicateurs et budget
    4. Leçon 4 — GRH stratégique, audit social et enjeux contemporains de la fonction RH

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 14 h de CM, 6 h de TD, 0 h de TP, 20 h de TPE ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (40 %) comprenant la réalisation d’un tableau de bord social à partir de données fournies et une interrogation écrite ; examen terminal écrit (60 %) sous forme d’étude de cas.

    Bibliographie

    • Peretti, J.-M., Ressources humaines, Paris, Vuibert.
    • Cadin, L., Guérin, F. et Pigeyre, F., Gestion des ressources humaines : pratique et éléments de théorie, Paris, Dunod.
    • Ulrich, D., Human Resource Champions, Boston, Harvard Business School Press, 1997.
    • Thévenet, M., Dejoux, C., Marbot, E., Normand, E. et Silva, F., Fonctions RH : politiques, métiers et outils des ressources humaines, Paris, Pearson.
    • République du Niger, Loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012 portant Code du travail, et Convention collective interprofessionnelle.

  • Management stratégique

    Ce cours initie les futurs cadres des ressources humaines au raisonnement stratégique de l’entreprise. Comprendre la stratégie est indispensable au responsable RH : c’est elle qui détermine les compétences à acquérir, les effectifs à prévoir, les formations à organiser et les politiques de rémunération à conduire. Le cours présente la notion de stratégie et le management stratégique, les concepts de base (segmentation stratégique, domaines d’activités stratégiques, cartes stratégiques, analyse macro et micro-environnementale), puis les outils du diagnostic stratégique (diagnostic interne, chaîne de valeur, SWOT, matrices de portefeuille). Il étudie ensuite les stratégies génériques (domination par les coûts, différenciation, focalisation, océan bleu) et leur mise en œuvre, avant d’aborder les stratégies corporate (spécialisation, intégration, diversification, alliances, internationalisation), la planification stratégique, les business models et l’intelligence économique. Les cas portent sur des entreprises opérant au Niger et dans l’UEMOA : agroalimentaire, télécommunications, banques, mines, distribution.

    Objectifs d’apprentissage

    • Comprendre la notion de stratégie d’entreprise et ses particularités.
    • Maîtriser les principaux concepts et outils de l’analyse stratégique (PESTEL, cinq forces, chaîne de valeur, SWOT, BCG, McKinsey).
    • Mener un diagnostic stratégique complet d’une entreprise.
    • Identifier et justifier une stratégie générique et une stratégie corporate.
    • Décrire un business model et les démarches d’intelligence économique.
    • Traduire les choix stratégiques en implications pour la gestion des ressources humaines.

    Prérequis

    Économie générale, introduction au management et à la gestion des organisations, notions de marketing ; le cours « Stratégie des entreprises » de S4 est utile.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Notion de stratégie, segmentation stratégique et analyse de l’environnement
    2. Leçon 2 — Le diagnostic stratégique : diagnostic interne, analyse de portefeuille et choix stratégiques
    3. Leçon 3 — Les stratégies génériques : analyse et démarches de mise en œuvre
    4. Leçon 4 — Stratégies corporate, planification stratégique, business model et intelligence économique

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 20 h de CM, 10 h de TD, 0 h de TP, 30 h de TPE ; 3 crédits. Évaluation : contrôle continu (40 %) comprenant un diagnostic stratégique d’une entreprise nigérienne réalisé en groupe et une interrogation écrite ; examen terminal écrit (60 %) sous forme d’étude de cas.

    Bibliographie

    • Garrette, B., Dussauge, P., Durand, R. et al., Strategor : toute la stratégie de l’entreprise, Paris, Dunod.
    • Porter, M. E., Competitive Strategy (1980) et Competitive Advantage (1985), New York, Free Press.
    • Johnson, G., Whittington, R., Scholes, K. et al., Stratégique, Paris, Pearson (adaptation française de Exploring Strategy).
    • Kim, W. C. et Mauborgne, R., Blue Ocean Strategy, Boston, Harvard Business School Press, 2005.
    • Osterwalder, A. et Pigneur, Y., Business Model Generation, Hoboken, Wiley, 2010.

  • Droits de l’homme

    Ce cours offre aux futurs professionnels des ressources humaines les bases nécessaires pour comprendre le domaine vaste et complexe des droits de l’homme. Il présente d’abord leurs fondements, leurs caractéristiques (universalité, indivisibilité, inaliénabilité) et leurs différentes catégories, ainsi que les instruments internationaux, africains et nationaux qui les consacrent. Il étudie ensuite les principaux droits et libertés : le principe d’égalité sous ses trois formes (devant la loi, dans la fonction publique, devant le service public), les droits protégeant la personne physique (droit à la vie, intégrité physique, interdiction de la torture, liberté d’aller et venir, sûreté), puis la vie privée, la liberté de conscience, de religion et d’opinion et les libertés collectives (manifestation, réunion, association). Chaque notion est reliée aux situations rencontrées dans l’entreprise et l’administration nigériennes : non-discrimination à l’embauche, respect de la vie privée des salariés, liberté syndicale, pratique religieuse au travail.

    Objectifs d’apprentissage

    • Définir les droits de l’homme, leurs caractéristiques et leurs catégories.
    • Identifier les principaux instruments de protection (universels, africains, nationaux) et les mécanismes de contrôle.
    • Expliquer le contenu et les limites du principe d’égalité et de non-discrimination.
    • Analyser le régime des droits de la personne physique et des libertés individuelles et collectives.
    • Appliquer ces principes à des situations de gestion du personnel au Niger.

    Prérequis

    Notions d’introduction au droit, de droit constitutionnel élémentaire et de droit du travail (L1-L2).

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Fondements, caractéristiques et catégories des droits de l’homme
    2. Leçon 2 — Le principe d’égalité : devant la loi, dans la fonction publique et devant le service public
    3. Leçon 3 — Les droits de la personne physique : vie, intégrité, interdiction de la torture, liberté d’aller et venir et sûreté
    4. Leçon 4 — Vie privée, libertés de pensée et libertés collectives : conscience, manifestation, réunion et association

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 14 h de CM, 6 h de TD, 0 h de TP, 20 h de TPE ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (40 %) comprenant un cas pratique commenté en TD et une interrogation écrite ; examen terminal écrit (60 %) sous forme de questions de cours et de cas pratique.

    Bibliographie

    • Organisation des Nations Unies, Déclaration universelle des droits de l’homme (1948) ; Pacte international relatif aux droits civils et politiques et Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (1966).
    • Organisation de l’Unité africaine, Charte africaine des droits de l’homme et des peuples (1981).
    • Organisation internationale du Travail, conventions n° 87, 98, 100 et 111 (liberté syndicale, négociation collective, égalité de rémunération, discrimination).
    • Favoreu, L. et al., Droit des libertés fondamentales, Paris, Dalloz (coll. Précis).
    • Colliard, C.-A., Libertés publiques, Paris, Dalloz (coll. Précis).

  • Méthodologie de la recherche

    Ce cours de méthodologie accompagne l’étudiant de Licence Professionnelle en Gestion des Ressources Humaines dans la préparation de son stage de fin de cycle et de son rapport. Il part des notions générales du travail de recherche (problématique, hypothèses, démarche scientifique), puis aborde la construction du projet de rapport, la collecte et l’organisation des données recueillies dans l’entreprise, la rédaction proprement dite et, enfin, la préparation de la pré-soutenance et de la soutenance devant le jury. Une attention particulière est accordée à la qualité de la langue, aux techniques rédactionnelles et à la gestion du stress lors de la présentation orale. Les exemples sont tirés de stages réalisés dans des PME, banques, sociétés minières, administrations et ONG du Niger.

    Objectifs d’apprentissage

    • Distinguer les formes de travail de recherche et situer le rapport de stage parmi elles.
    • Formuler un thème, une problématique, des objectifs et des hypothèses cohérents avec un terrain de stage RH.
    • Choisir et utiliser des outils de collecte (entretien, questionnaire, observation, analyse documentaire) et organiser les données obtenues.
    • Rédiger un rapport de stage structuré, correctement référencé et respectant les règles de la langue écrite.
    • Préparer un support de présentation, conduire une pré-soutenance et maîtriser son stress face au jury.

    Prérequis

    Maîtrise courante du français écrit, bases de statistique descriptive (pourcentages, moyennes) et connaissance générale des processus RH vus en L1 et L2 (recrutement, paie, formation).

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Généralités sur le travail de recherche et projet de rapport de stage
    2. Leçon 2 — Collecte, organisation et analyse des données de stage
    3. Leçon 3 — Rédaction du rapport de stage : structure, langue et techniques rédactionnelles
    4. Leçon 4 — Pré-soutenance, soutenance et maîtrise du stress

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 14 h de cours magistral (CM), 6 h de travaux dirigés (TD), 0 h de TP et 20 h de travail personnel de l’étudiant (TPE) ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (40 %) sous la forme d’un projet de rapport (thème, problématique, plan provisoire, outil de collecte) et d’une pré-soutenance simulée ; examen terminal écrit (60 %).

    Bibliographie

    • Beaud, M., L’art de la thèse, Paris, La Découverte.
    • Eco, U., Comment écrire sa thèse, Paris, Flammarion (coll. Champs).
    • Quivy, R. et Van Campenhoudt, L., Manuel de recherche en sciences sociales, Paris, Dunod.
    • Angers, M., Initiation pratique à la méthodologie des sciences humaines, Montréal, Éditions CEC.
    • American Psychological Association, Publication Manual of the American Psychological Association, 7e édition (normes APA de citation).