École Privée d’Ingénierie du Niger — L’école du nouveau monde

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Semestre : Semestre 6 (S6)

  • Analyse des conditions de travail

    Les conditions de travail désignent l’ensemble des éléments qui entourent l’exercice d’une activité professionnelle : l’environnement physique du poste, l’organisation des tâches et du temps, les relations avec les collègues et la hiérarchie, et les exigences mentales et émotionnelles du travail. Elles conditionnent à la fois la santé des salariés, leur motivation et la performance de l’organisation. Dans le contexte nigérien — chaleur extrême, poussière, travail dans les mines et les chantiers, horaires étendus dans le commerce et les services, précarité dans l’informel — leur analyse est une compétence clé du chargé RH.

    Ce cours, rattaché à l’UE2 « Gestion des ressources humaines » du semestre 6, apprend à caractériser une fonction de travail et ses conditions d’exercice, à examiner les tâches, les opérations, les habiletés et comportements requis, à mesurer les effets des conditions de travail par des indicateurs, puis à conduire une démarche d’amélioration conforme au Code du travail du Niger et aux normes de l’OIT.

    Objectifs d’apprentissage

    • Définir les conditions de travail et en identifier les composantes physiques, environnementales, organisationnelles, sociales et psychologiques.
    • Caractériser une fonction de travail : tâches, opérations, habiletés et comportements nécessaires, conditions d’exercice.
    • Retracer l’évolution des conditions de travail et de leur encadrement juridique (OIT, Code du travail du Niger).
    • Mesurer et interpréter les indicateurs clés : absentéisme, rotation, taux de fréquence et de gravité des accidents du travail.
    • Analyser les enjeux humains, économiques et juridiques des conditions de travail pour l’entreprise et les salariés.
    • Construire un plan d’amélioration des conditions de travail chiffré et suivi.

    Prérequis

    Introduction à la GRH, gestion administrative du personnel, psychosociologie du travail (S5), notions de droit du travail et de sécurité sociale (CNSS).

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Les conditions de travail et leurs composantes physiques, environnementales et organisationnelles
    2. Leçon 2 — Facteurs sociaux et psychologiques ; analyse de la fonction de travail
    3. Leçon 3 — Évolution et enjeux des conditions de travail pour l’entreprise et les salariés
    4. Leçon 4 — L’amélioration des conditions de travail : démarche, outils et plan d’action

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 14 h de cours magistral (CM), 6 h de travaux dirigés (TD), 0 h de TP et 20 h de travail personnel de l’étudiant (TPE) ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (quiz en ligne, études de cas et un mini-diagnostic des conditions de travail d’un poste réel, 40 %) et examen terminal écrit (60 %).

    Bibliographie

    • Guérin F., Laville A., Daniellou F., Duraffourg J., Kerguelen A., Comprendre le travail pour le transformer. La pratique de l’ergonomie, Éditions de l’ANACT.
    • Gollac M., Volkoff S., Les conditions de travail, La Découverte, coll. « Repères ».
    • Dejours C., Travail, usure mentale, Bayard.
    • Organisation internationale du Travail : Convention n° 155 sur la sécurité et la santé des travailleurs (1981) et Convention n° 187 sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail (2006).
    • République du Niger : Loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012 portant Code du travail et son décret d’application.

  • Comptabilité du système financier décentralisé

    Les systèmes financiers décentralisés (SFD), ou institutions de microfinance, offrent épargne et crédit aux populations et aux micro-entreprises peu servies par les banques : commerçantes des marchés de Niamey, producteurs de Maradi, groupements féminins de Tillabéri, artisans d’Agadez. Dans l’UMOA, ils sont régis par la loi portant réglementation des SFD (loi uniforme transposée dans chaque État), par les instructions de la BCEAO et, au Niger, supervisés par le ministère des Finances à travers l’Agence de régulation du secteur de la microfinance (ARSM), la BCEAO et la Commission bancaire intervenant pour les plus grandes institutions. Ils tiennent leur comptabilité selon un référentiel comptable spécifique des SFD de l’UMOA, proche du plan comptable bancaire (PCB). Ce cours de semestre 6 (UE3 « Analyse financière ») apprend à enregistrer les opérations d’un SFD, à réaliser les travaux d’inventaire (provisions sur créances en souffrance, intérêts courus) et à analyser ses états financiers au regard des normes prudentielles et des indicateurs de performance. Les seuils et ratios cités sont indicatifs ; la référence reste les textes de la BCEAO en vigueur.

    Objectifs d’apprentissage

    • Présenter le cadre juridique, institutionnel et comptable des SFD de l’UMOA et du Niger.
    • Enregistrer les opérations avec les membres : adhésions, parts sociales, dépôts, crédits, intérêts et commissions.
    • Établir un tableau d’amortissement de microcrédit et comptabiliser les échéances.
    • Classer les créances en souffrance, calculer les provisions, le portefeuille à risque et les intérêts courus.
    • Établir et analyser les états financiers d’un SFD, calculer les ratios prudentiels et les indicateurs de viabilité.

    Prérequis

    Comptabilité générale, mathématiques financières (intérêts simples et composés, annuités), notions de comptabilité bancaire et de réglementation bancaire vues en L1-L2.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Le cadre des SFD et le référentiel comptable spécifique
    2. Leçon 2 — La comptabilisation des opérations avec les membres
    3. Leçon 3 — Les créances en souffrance et les travaux d’inventaire
    4. Leçon 4 — Les états financiers, les normes prudentielles et les indicateurs de performance

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 20 h de cours (CT), 10 h de travaux dirigés, 0 h de TP et 30 h de travail personnel (TPE) ; 3 crédits. Évaluation : contrôle continu (40 % : quiz, exercices d’écritures, étude des états financiers d’une institution) et examen terminal écrit de 2 heures (60 %).

    Bibliographie

    • BCEAO, Loi portant réglementation des systèmes financiers décentralisés et ses instructions d’application (règles prudentielles, référentiel comptable spécifique des SFD) — site de la BCEAO.
    • BCEAO, Plan comptable bancaire révisé de l’UMOA.
    • Joanna Ledgerwood, Microfinance Handbook: An Institutional and Financial Perspective, Banque mondiale, 1999.
    • Beatriz Armendáriz et Jonathan Morduch, The Economics of Microfinance, MIT Press.

  • Gestion de la formation

    Ce cours présente le processus complet de gestion de la formation en entreprise, depuis le rappel des objectifs stratégiques jusqu’au transfert des apprentissages sur le poste de travail. Il vise à convaincre les futurs professionnels RH que la formation doit être liée aux objectifs stratégiques de l’organisation, qu’elle ne répond qu’à une partie des problèmes (certaines difficultés relèvent de l’organisation, de l’équipement ou de la gestion) et qu’il faut prioriser les actions compte tenu de ressources limitées. Le cours suit un fil rouge : Sahel Confort, entreprise fictive de fabrication de matelas et de meubles de 45 salariés à Niamey, qui souhaite améliorer sa qualité et son service client. À chaque étape, l’étudiant découvre les outils pratiques (grilles d’observation et d’entrevue, technique du groupe nominal, questionnaire d’autoévaluation, fiche synthèse des besoins, plan spécifique d’activité, fiche de vérification logistique, grille d’analyse des offres, contrat de formateur, questionnaires et grilles d’évaluation) et les applique au cas.

    Objectifs d’apprentissage

    • Relier la formation aux objectifs stratégiques et aux situations à améliorer de l’entreprise.
    • Analyser les besoins de formation et distinguer ce qui relève de la formation de ce qui relève d’autres actions de gestion.
    • Établir des priorités de formation en fonction de l’importance stratégique, des ressources et des bénéfices attendus.
    • Concevoir, organiser et budgéter une activité de formation.
    • Évaluer une formation (réactions, apprentissages, transfert, retombées) et soutenir l’intégration des apprentissages.

    Prérequis

    Notions de GRH générale, de gestion des compétences et de calculs budgétaires simples.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Formation et objectifs stratégiques : situations à améliorer et analyse des besoins de formation
    2. Leçon 2 — Établissement des priorités et élaboration de l’activité de formation
    3. Leçon 3 — Organisation de la formation : logistique, prestataires, formateurs et budget
    4. Leçon 4 — Évaluation de la formation et appui à l’intégration des apprentissages

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 14 h de CM, 6 h de TD, 0 h de TP, 20 h de TPE ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (40 %) comprenant l’élaboration en groupe du plan spécifique d’une activité de formation avec son budget ; examen terminal écrit (60 %) sous forme d’étude de cas.

    Bibliographie

    • Kirkpatrick, D. L. et Kirkpatrick, J. D., Evaluating Training Programs: The Four Levels, San Francisco, Berrett-Koehler.
    • Meignant, A., Manager la formation, Rueil-Malmaison, Éditions Liaisons.
    • Le Boterf, G., Construire les compétences individuelles et collectives, Paris, Eyrolles.
    • Peretti, J.-M., Ressources humaines, Paris, Vuibert.
    • République du Niger, Loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012 portant Code du travail (dispositions sur la formation professionnelle et l’apprentissage).

  • Comptabilité des assurances

    Les compagnies d’assurance collectent des primes avant de payer des sinistres : ce cycle de production inversé fait de la comptabilité des assurances une comptabilité très différente de celle d’une entreprise commerciale. Dans les quatorze États de la zone CIMA (Conférence interafricaine des marchés d’assurances), dont le Niger, elle est régie par le Code CIMA, qui comporte un plan comptable propre aux organismes d’assurance, des règles d’évaluation des provisions techniques et des états à transmettre à l’autorité de contrôle. Ce cours de semestre 6 (UE3 « Analyse financière ») apprend à enregistrer les opérations d’assurance, à calculer les provisions techniques et à lire les états financiers d’un assureur. Il est utile aux futurs banquiers : les banques de Niamey distribuent des produits d’assurance (bancassurance), exigent des assurances en garantie des crédits et analysent la solidité des assureurs partenaires. Les taux, seuils et numéros de comptes cités sont indicatifs ; la référence reste le Code CIMA en vigueur.

    Objectifs d’apprentissage

    • Expliquer les spécificités économiques et réglementaires de l’activité d’assurance en zone CIMA.
    • Décomposer une prime et enregistrer l’émission, l’encaissement et l’annulation des primes et des commissions.
    • Calculer la provision pour primes non acquises et les primes acquises d’un exercice.
    • Enregistrer les sinistres, calculer la provision pour sinistres à payer et la charge de sinistres, y compris après réassurance.
    • Établir un compte de résultat technique simplifié et calculer les ratios S/P, combiné et la marge de solvabilité.

    Prérequis

    Comptabilité générale SYSCOHADA (L1-L2), comptabilité des sociétés, notions sur les activités d’assurance bancaire vues au semestre 5.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — L’entreprise d’assurance et son cadre comptable CIMA
    2. Leçon 2 — La comptabilisation des primes et la provision pour primes non acquises
    3. Leçon 3 — Les sinistres, les provisions techniques et la réassurance
    4. Leçon 4 — Le résultat technique, les états financiers et la solvabilité

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 20 h de cours (CT), 10 h de travaux dirigés, 0 h de TP et 30 h de travail personnel (TPE) ; 3 crédits. Évaluation : contrôle continu (40 % : quiz en ligne, exercices d’écritures et de calcul de provisions) et examen terminal écrit de 2 heures (60 %).

    Bibliographie

    • Code des assurances des États membres de la CIMA (Traité de Yaoundé du 10 juillet 1992), en particulier le livre relatif à la comptabilité des organismes d’assurance — site officiel de la CIMA.
    • François Couilbault et Constant Eliashberg, Les grands principes de l’assurance, L’Argus de l’assurance.
    • Système comptable OHADA révisé (SYSCOHADA) — Acte uniforme relatif au droit comptable et à l’information financière (2017).
    • Rapports annuels de la Commission régionale de contrôle des assurances (CRCA) et de la FANAF sur le marché africain de l’assurance.

  • Gestion des recrutements

    Ce cours présente les modes de recrutement pratiqués dans les organisations et les situe dans une démarche globale d’acquisition et de gestion des compétences. Recruter n’est pas un acte isolé : il découle d’une prévision des besoins, s’appuie sur une analyse rigoureuse des postes, se poursuit par la sélection, l’accueil et l’intégration du nouvel employé, et se vérifie enfin par l’évaluation de son rendement. Le cours aborde successivement la gestion prévisionnelle des ressources humaines (prévision des besoins et des disponibilités, réduction des écarts, plan d’action), l’analyse des postes et les nouvelles formes d’organisation du travail, le processus de recrutement (sources, méthodes, cadre juridique de la non-discrimination, attraction et fidélisation), puis la sélection, l’accueil, l’intégration et l’évaluation du rendement. Les exemples et exercices sont tirés d’entreprises, d’administrations et d’ONG du Niger.

    Objectifs d’apprentissage

    • Prévoir les besoins et les disponibilités en personnel et construire un plan d’action pour réduire les écarts.
    • Réaliser une analyse de poste et rédiger une description de poste et un profil de candidat.
    • Choisir les sources et méthodes de recrutement adaptées, dans le respect du droit et de la non-discrimination.
    • Conduire un processus de sélection objectif et organiser l’accueil et l’intégration.
    • Mettre en place une évaluation du rendement fiable et conduire un entretien d’évaluation.

    Prérequis

    Notions de GRH générale, de droit du travail (contrat, période d’essai) et de statistique descriptive.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — La gestion prévisionnelle des ressources humaines : besoins, disponibilités et plan d’action
    2. Leçon 2 — L’analyse des postes et l’organisation du travail
    3. Leçon 3 — Le recrutement : processus, sources et méthodes, cadre juridique, attraction et fidélisation
    4. Leçon 4 — La sélection, l’accueil, l’intégration et l’évaluation du rendement

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 14 h de CM, 6 h de TD, 0 h de TP, 20 h de TPE ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (40 %) comprenant la rédaction d’une fiche de poste et d’une annonce, et une simulation d’entretien de sélection ; examen terminal écrit (60 %) sous forme de cas pratique.

    Bibliographie

    • Dolan, S. L., Saba, T., Jackson, S. E. et Schuler, R. S., La gestion des ressources humaines, Montréal, ERPI / Pearson.
    • Peretti, J.-M., Ressources humaines, Paris, Vuibert.
    • Lévy-Leboyer, C., Évaluation du personnel, Paris, Éditions d’Organisation.
    • Organisation internationale du Travail, Convention n° 111 concernant la discrimination (emploi et profession), 1958.
    • République du Niger, Loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012 portant Code du travail, et Convention collective interprofessionnelle.

  • Technique fiscale 5

    Ce cours de troisième année (semestre 6, UE « Environnement fiscal ») achève le parcours de technique fiscale de la licence. Après l’impôt sur les sociétés et l’IRVM étudiés en deuxième année, il porte sur l’impôt sur les bénéfices industriels, commerciaux et agricoles (BIC) — principalement celui des entreprises individuelles et des sociétés de personnes —, l’impôt sur les bénéfices des professions non commerciales (BNC) et la contribution des patentes. Ces impôts concernent directement la clientèle « professionnels et PME » des banques et des SFD : commerçants, artisans, agriculteurs et éleveurs, médecins, avocats, architectes, consultants. Savoir reconstituer un bénéfice fiscal, vérifier une quittance de patente ou estimer la charge fiscale d’un emprunteur fait partie du métier d’analyste crédit. Les taux, barèmes et tarifs signalés comme « hypothèses » ou « indicatifs » servent à maîtriser les mécanismes ; les valeurs légales sont celles du Code général des impôts du Niger en vigueur.

    Objectifs d’apprentissage

    • Délimiter le champ des BIC, identifier les personnes imposables et le lieu d’imposition.
    • Déterminer le bénéfice imposable BIC au réel normal et au réel simplifié, calculer l’impôt, le minimum forfaitaire, les acomptes et le solde.
    • Déterminer le bénéfice non commercial d’une profession libérale et liquider l’impôt, en imputant les retenues à la source.
    • Calculer la contribution des patentes (droit fixe et droit proportionnel) d’une entreprise à plusieurs établissements.
    • Connaître les obligations déclaratives et les sanctions applicables à chacun de ces impôts.

    Prérequis

    L2 en Banque Finance : technique fiscale de L1 et L2 (procédure, TVA, impôts sur salaires, IS, IRVM), comptabilité générale et analyse financière SYSCOHADA.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — L’impôt BIC : champ d’application et bénéfice imposable
    2. Leçon 2 — L’impôt BIC : minimum forfaitaire, lieu d’imposition, calcul, paiement, obligations et sanctions
    3. Leçon 3 — L’impôt sur les bénéfices des professions non commerciales (BNC)
    4. Leçon 4 — La contribution des patentes

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 20 h de CM, 10 h de TD, 0 h de TP et 30 h de TPE (3 crédits). Contrôle continu (quiz, cas pratiques) : 40 % ; examen terminal écrit (cas de synthèse) : 60 %.

    Bibliographie

    • République du Niger, Direction générale des impôts — Code général des impôts (édition en vigueur) et lois de finances annuelles.
    • UEMOA — Directive n° 08/2008/CM/UEMOA relative à l’harmonisation des modalités de détermination du résultat imposable.
    • Maurice Cozian, Les grands principes de la fiscalité des entreprises, Litec.
    • Maurice Cozian, Florence Deboissy et Martial Chadefaux, Précis de fiscalité des entreprises, LexisNexis.
    • OHADA — Acte uniforme relatif au droit comptable et à l’information financière (SYSCOHADA révisé).

  • Approche globale de la fonction RH

    Ce cours de synthèse de fin de Licence propose une vision globale et intégrée de la fonction ressources humaines. Après avoir étudié séparément, au fil des semestres, la paie, le recrutement, la formation, le droit du travail ou le système d’information RH, l’étudiant apprend ici à relier ces domaines entre eux et à les mettre au service de la stratégie de l’organisation. Le cours retrace l’évolution de la fonction, de l’administration du personnel au partenaire stratégique, présente ses missions, ses acteurs et son organisation ; il décrit ensuite les grands processus RH comme un système cohérent (de l’entrée à la sortie du salarié), puis les outils de pilotage (tableau de bord social, indicateurs, budget et masse salariale) ; il se termine par la GRH stratégique, l’audit social et les enjeux contemporains (digitalisation, RSE, marque employeur, dialogue social). Les exemples portent sur des PME, administrations, ONG et grandes entreprises du Niger. Note : la description officielle transmise pour cette matière correspondait à un autre programme (machines électriques) ; le contenu ci-dessous est un programme standard conforme à l’intitulé et à l’UE « Gestion des ressources humaines ».

    Objectifs d’apprentissage

    • Retracer l’évolution de la fonction RH et identifier ses missions et ses rôles.
    • Décrire l’organisation d’un service RH et le partage des responsabilités RH avec l’encadrement.
    • Relier les processus RH entre eux dans une approche systémique du cycle de vie du salarié.
    • Construire et interpréter un tableau de bord social et un budget de masse salariale.
    • Expliquer l’alignement de la GRH sur la stratégie et les principes de l’audit social.

    Prérequis

    Cours de GRH des semestres précédents (administration du personnel, paie, droit du travail, recrutement, formation), statistique descriptive de base.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Évolution, missions et organisation de la fonction RH
    2. Leçon 2 — Les domaines et processus de la fonction RH : une vision intégrée
    3. Leçon 3 — Le pilotage de la fonction RH : tableau de bord social, indicateurs et budget
    4. Leçon 4 — GRH stratégique, audit social et enjeux contemporains de la fonction RH

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 14 h de CM, 6 h de TD, 0 h de TP, 20 h de TPE ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (40 %) comprenant la réalisation d’un tableau de bord social à partir de données fournies et une interrogation écrite ; examen terminal écrit (60 %) sous forme d’étude de cas.

    Bibliographie

    • Peretti, J.-M., Ressources humaines, Paris, Vuibert.
    • Cadin, L., Guérin, F. et Pigeyre, F., Gestion des ressources humaines : pratique et éléments de théorie, Paris, Dunod.
    • Ulrich, D., Human Resource Champions, Boston, Harvard Business School Press, 1997.
    • Thévenet, M., Dejoux, C., Marbot, E., Normand, E. et Silva, F., Fonctions RH : politiques, métiers et outils des ressources humaines, Paris, Pearson.
    • République du Niger, Loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012 portant Code du travail, et Convention collective interprofessionnelle.

  • Contrôle de gestion

    Le contrôle de gestion est le processus par lequel les dirigeants s’assurent que les ressources sont obtenues et utilisées avec efficacité et efficience pour atteindre les objectifs de l’organisation. Ce cours de troisième année (semestre 6, UE1 « Contrôle de gestion ») prolonge la comptabilité analytique étudiée en deuxième année : il en approfondit les outils (coûts préétablis, méthode UVA, direct costing évolué) et les replace dans une logique de pilotage : prévoir (plans et budgets), mesurer (écarts), analyser et corriger (tableaux de bord). Les exemples portent sur des entreprises industrielles et commerciales de Niamey et de Maradi, mais aussi sur des agences bancaires et des SFD, car le futur chargé de clientèle ou analyste crédit doit savoir lire un budget, interpréter un écart et construire un tableau de bord. Les montants sont en FCFA ; les taux sociaux et fiscaux cités sont indicatifs.

    Objectifs d’apprentissage

    • Situer le contrôle de gestion dans la démarche stratégique et décrire la procédure budgétaire et le rôle du contrôleur de gestion.
    • Identifier et chiffrer les coûts de la qualité, le coût du personnel et les coûts cachés.
    • Élaborer un budget des ventes, des approvisionnements et des stocks (modèle de Wilson, point de commande, flux tendus).
    • Calculer et interpréter les écarts sur chiffre d’affaires, sur coûts directs et sur charges indirectes.
    • Appliquer la méthode UVA et le direct costing évolué pour éclairer les décisions de prix et de produits.
    • Construire un tableau de bord et un balanced scorecard adaptés à un centre de responsabilité.

    Prérequis

    Licence 2 Banque Finance validée : comptabilité générale SYSCOHADA, comptabilité analytique (coûts complets, centres d’analyse, coûts variables), notions de gestion financière et de statistiques descriptives.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Démarche prévisionnelle, procédure budgétaire et gestion de la qualité
    2. Leçon 2 — Coûts du personnel, coûts cachés et gestion des approvisionnements
    3. Leçon 3 — Contrôle budgétaire et analyse des écarts
    4. Leçon 4 — Méthode UVA, direct costing évolué et tableaux de bord

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 14 h de cours magistral (CM), 6 h de travaux dirigés (TD), 0 h de TP et 20 h de travail personnel de l’étudiant (TPE) ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (40 % : quiz en ligne, exercices de TD, cas de budget) et examen terminal écrit de 2 heures (60 %) comportant un cas chiffré d’analyse d’écarts et une question de réflexion sur le pilotage.

    Bibliographie

    • Henri Bouquin, Le contrôle de gestion, Presses Universitaires de France (collection Gestion).
    • Claude Alazard et Sabine Sépari, Contrôle de gestion — Manuel et applications, Dunod (DCG 11).
    • Marie-Noëlle Désiré-Luciani, Daniel Hirsch, Nathalie Kacher, Marc Polossat, Le grand livre du contrôle de gestion, Eyrolles.
    • Robert S. Kaplan et David P. Norton, The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action, Harvard Business School Press, 1996.
    • Henri Savall et Véronique Zardet, Maîtriser les coûts et les performances cachés, Economica.

  • Management stratégique

    Ce cours initie les futurs cadres des ressources humaines au raisonnement stratégique de l’entreprise. Comprendre la stratégie est indispensable au responsable RH : c’est elle qui détermine les compétences à acquérir, les effectifs à prévoir, les formations à organiser et les politiques de rémunération à conduire. Le cours présente la notion de stratégie et le management stratégique, les concepts de base (segmentation stratégique, domaines d’activités stratégiques, cartes stratégiques, analyse macro et micro-environnementale), puis les outils du diagnostic stratégique (diagnostic interne, chaîne de valeur, SWOT, matrices de portefeuille). Il étudie ensuite les stratégies génériques (domination par les coûts, différenciation, focalisation, océan bleu) et leur mise en œuvre, avant d’aborder les stratégies corporate (spécialisation, intégration, diversification, alliances, internationalisation), la planification stratégique, les business models et l’intelligence économique. Les cas portent sur des entreprises opérant au Niger et dans l’UEMOA : agroalimentaire, télécommunications, banques, mines, distribution.

    Objectifs d’apprentissage

    • Comprendre la notion de stratégie d’entreprise et ses particularités.
    • Maîtriser les principaux concepts et outils de l’analyse stratégique (PESTEL, cinq forces, chaîne de valeur, SWOT, BCG, McKinsey).
    • Mener un diagnostic stratégique complet d’une entreprise.
    • Identifier et justifier une stratégie générique et une stratégie corporate.
    • Décrire un business model et les démarches d’intelligence économique.
    • Traduire les choix stratégiques en implications pour la gestion des ressources humaines.

    Prérequis

    Économie générale, introduction au management et à la gestion des organisations, notions de marketing ; le cours « Stratégie des entreprises » de S4 est utile.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Notion de stratégie, segmentation stratégique et analyse de l’environnement
    2. Leçon 2 — Le diagnostic stratégique : diagnostic interne, analyse de portefeuille et choix stratégiques
    3. Leçon 3 — Les stratégies génériques : analyse et démarches de mise en œuvre
    4. Leçon 4 — Stratégies corporate, planification stratégique, business model et intelligence économique

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 20 h de CM, 10 h de TD, 0 h de TP, 30 h de TPE ; 3 crédits. Évaluation : contrôle continu (40 %) comprenant un diagnostic stratégique d’une entreprise nigérienne réalisé en groupe et une interrogation écrite ; examen terminal écrit (60 %) sous forme d’étude de cas.

    Bibliographie

    • Garrette, B., Dussauge, P., Durand, R. et al., Strategor : toute la stratégie de l’entreprise, Paris, Dunod.
    • Porter, M. E., Competitive Strategy (1980) et Competitive Advantage (1985), New York, Free Press.
    • Johnson, G., Whittington, R., Scholes, K. et al., Stratégique, Paris, Pearson (adaptation française de Exploring Strategy).
    • Kim, W. C. et Mauborgne, R., Blue Ocean Strategy, Boston, Harvard Business School Press, 2005.
    • Osterwalder, A. et Pigneur, Y., Business Model Generation, Hoboken, Wiley, 2010.

  • Droits de l’homme

    Ce cours offre aux futurs professionnels des ressources humaines les bases nécessaires pour comprendre le domaine vaste et complexe des droits de l’homme. Il présente d’abord leurs fondements, leurs caractéristiques (universalité, indivisibilité, inaliénabilité) et leurs différentes catégories, ainsi que les instruments internationaux, africains et nationaux qui les consacrent. Il étudie ensuite les principaux droits et libertés : le principe d’égalité sous ses trois formes (devant la loi, dans la fonction publique, devant le service public), les droits protégeant la personne physique (droit à la vie, intégrité physique, interdiction de la torture, liberté d’aller et venir, sûreté), puis la vie privée, la liberté de conscience, de religion et d’opinion et les libertés collectives (manifestation, réunion, association). Chaque notion est reliée aux situations rencontrées dans l’entreprise et l’administration nigériennes : non-discrimination à l’embauche, respect de la vie privée des salariés, liberté syndicale, pratique religieuse au travail.

    Objectifs d’apprentissage

    • Définir les droits de l’homme, leurs caractéristiques et leurs catégories.
    • Identifier les principaux instruments de protection (universels, africains, nationaux) et les mécanismes de contrôle.
    • Expliquer le contenu et les limites du principe d’égalité et de non-discrimination.
    • Analyser le régime des droits de la personne physique et des libertés individuelles et collectives.
    • Appliquer ces principes à des situations de gestion du personnel au Niger.

    Prérequis

    Notions d’introduction au droit, de droit constitutionnel élémentaire et de droit du travail (L1-L2).

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Fondements, caractéristiques et catégories des droits de l’homme
    2. Leçon 2 — Le principe d’égalité : devant la loi, dans la fonction publique et devant le service public
    3. Leçon 3 — Les droits de la personne physique : vie, intégrité, interdiction de la torture, liberté d’aller et venir et sûreté
    4. Leçon 4 — Vie privée, libertés de pensée et libertés collectives : conscience, manifestation, réunion et association

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 14 h de CM, 6 h de TD, 0 h de TP, 20 h de TPE ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (40 %) comprenant un cas pratique commenté en TD et une interrogation écrite ; examen terminal écrit (60 %) sous forme de questions de cours et de cas pratique.

    Bibliographie

    • Organisation des Nations Unies, Déclaration universelle des droits de l’homme (1948) ; Pacte international relatif aux droits civils et politiques et Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (1966).
    • Organisation de l’Unité africaine, Charte africaine des droits de l’homme et des peuples (1981).
    • Organisation internationale du Travail, conventions n° 87, 98, 100 et 111 (liberté syndicale, négociation collective, égalité de rémunération, discrimination).
    • Favoreu, L. et al., Droit des libertés fondamentales, Paris, Dalloz (coll. Précis).
    • Colliard, C.-A., Libertés publiques, Paris, Dalloz (coll. Précis).