École Privée d’Ingénierie du Niger — L’école du nouveau monde

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EPI e-Learning

L'école du nouveau monde · Plateforme e-Learning

Semestre : Master S2

  • Management d’équipe projet et leadership

    Un projet logiciel est d’abord une aventure humaine : les études sur l’échec des projets citent régulièrement des causes humaines (communication défaillante, rôles flous, démotivation, conflits non traités) avant les causes techniques. Ce cours de l’UE Management prépare l’ingénieur génie logiciel appelé à devenir chef de projet, Scrum Master, responsable technique (tech lead) ou manager d’une équipe de développement dans une entreprise de services numériques, une banque, un opérateur télécom ou une administration. Il aborde la constitution et l’organisation d’une équipe projet, les théories et styles de leadership, la délégation et la prise de décision, la motivation, la communication et la gestion des conflits, puis l’animation d’une équipe agile avec Scrum et le suivi de sa performance. Les cas pratiques sont ancrés dans le contexte nigérien : équipes pluriculturelles et multilingues, relations hiérarchiques marquées, collaboration à distance avec des partenaires étrangers, contraintes de ressources.

    Objectifs d’apprentissage

    • Constituer une équipe projet équilibrée (rôles, compétences, taille, organisation) et accompagner son développement.
    • Analyser et adapter son style de leadership à la maturité des collaborateurs et à la situation.
    • Déléguer efficacement et choisir un mode de prise de décision adapté.
    • Mobiliser les leviers de motivation, communiquer avec assertivité et gérer les conflits de manière constructive.
    • Animer une équipe Scrum et piloter sa performance (vélocité, capacité, rétrospectives) sans dérive managériale.

    Prérequis

    Notions de gestion de projet (cycle de vie, planification), expérience d’un travail en équipe (projets tutorés, stage), bases du génie logiciel agile.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Constituer et organiser une équipe projet : rôles, compétences et dynamique de groupe
    2. Leçon 2 — Leadership, délégation et prise de décision
    3. Leçon 3 — Motivation, communication et gestion des conflits
    4. Leçon 4 — Animer une équipe agile : Scrum, rôles, cérémonies et pilotage de la performance

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 10 h de cours magistral, 10 h de travaux dirigés (20 h en présentiel) et 20 h de travail personnel (TPE), soit 40 h pour 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (études de cas, jeux de rôle en TD, fiche d’analyse réflexive sur une expérience d’équipe) et examen terminal écrit (cas de synthèse).

    Bibliographie

    • Tom DeMarco, Timothy Lister, Peopleware: Productive Projects and Teams, Addison-Wesley.
    • Frederick P. Brooks Jr., The Mythical Man-Month, Addison-Wesley.
    • Patrick Lencioni, The Five Dysfunctions of a Team, Jossey-Bass.
    • Ken Schwaber, Jeff Sutherland, The Scrum Guide (scrumguides.org, version 2020).
    • Daniel H. Pink, Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, Riverhead Books.

  • Lois et régulations sur la vie privée et la protection des données

    Ce cours de l’UE1 « Éthique et aspects juridiques de la cybersécurité » donne aux futurs RSSI, délégués à la protection des données, auditeurs et analystes les connaissances juridiques nécessaires pour concevoir et exploiter des systèmes d’information conformes aux lois sur la vie privée. Il présente les fondements et les principes de la protection des données, le cadre africain et nigérien (Acte additionnel de la CEDEAO, Convention de Malabo, loi n° 2017-28 modifiée et HAPDP, présentés à titre indicatif), le RGPD européen, référence mondiale à portée extraterritoriale, puis les régulations américaines (CCPA/CPRA et lois sectorielles). Il se termine par la mise en œuvre opérationnelle : droits des personnes, programme de conformité, gestion et notification des violations, analyse de cas de sanctions. Les exercices associent raisonnement juridique et calculs (plafonds d’amende, délais, coûts de violation).

    Objectifs d’apprentissage

    • Maîtriser les notions et principes fondamentaux de la protection des données personnelles.
    • Connaître les principales régulations nationales et internationales (loi nigérienne, RGPD, CCPA/CPRA, lois sectorielles américaines).
    • Déterminer le droit applicable à un traitement et les obligations qui en découlent.
    • Mettre en conformité un système d’information et organiser l’exercice des droits des personnes.
    • Gérer une violation de données de la détection à la notification.

    Prérequis

    Connaissances de base en droit et en cybersécurité (principes DIC, gestion des incidents).

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Fondements et principes de la protection des données personnelles
    2. Leçon 2 — Le Règlement général sur la protection des données (RGPD)
    3. Leçon 3 — Régulations américaines : CCPA/CPRA et lois sectorielles
    4. Leçon 4 — Droits des personnes, mise en conformité et gestion des violations : études de cas

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 20 h de CM, 10 h de TD et 30 h de TPE ; 3 crédits. Contrôle continu (40 %) : quiz et cas pratiques (qualification de traitements, registre, analyse de violation). Examen terminal (60 %) : cas intégré de mise en conformité et de gestion d’une violation de données.

    Bibliographie

    • Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 (RGPD), Journal officiel de l’Union européenne.
    • République du Niger, Loi n° 2017-28 du 3 mai 2017 relative à la protection des données à caractère personnel, modifiée par la loi n° 2019-71.
    • Union africaine, Convention sur la cybersécurité et la protection des données à caractère personnel (Malabo, 2014) ; CEDEAO, Acte additionnel A/SA.1/01/10 (2010).
    • Solove, D. J. & Schwartz, P. M. Privacy Law Fundamentals. International Association of Privacy Professionals (IAPP).
    • Voigt, P. & von dem Bussche, A. (2017). The EU General Data Protection Regulation (GDPR): A Practical Guide. Springer.

  • Analyse et montage d’un projet informatique

    Beaucoup de projets informatiques échouent non pas pour des raisons techniques, mais parce qu’ils ont été mal cadrés, mal estimés ou mal financés : périmètre flou, budget sous-évalué, planning irréaliste, absence d’étude de rentabilité. Ce cours de l’UE Management donne au futur chef de projet et architecte logiciel une démarche complète pour transformer une idée (dématérialiser les inscriptions d’une université, créer une application de paiement de factures d’eau, informatiser la gestion d’un hôpital régional) en un projet structuré, chiffré et finançable. Il couvre le cycle de vie et le cadrage, l’étude d’opportunité et de faisabilité, l’expression des besoins et le cahier des charges, l’estimation des charges (points de fonction, COCOMO) et des coûts, la planification (WBS, PERT, Gantt), l’analyse financière (VAN, TRI, délai de récupération) et la constitution du dossier de projet présenté à un décideur ou à un bailleur.

    Objectifs d’apprentissage

    • Situer un projet informatique dans son cycle de vie et mener une étude d’opportunité et de faisabilité multicritère.
    • Recueillir et formaliser des besoins dans un cahier des charges fonctionnel et technique exploitable.
    • Estimer la charge d’un logiciel par points de fonction et par le modèle COCOMO, puis en déduire un budget en FCFA.
    • Construire un WBS, un réseau PERT et un diagramme de Gantt, et identifier le chemin critique.
    • Évaluer la rentabilité (VAN, TRI, délai de récupération) et monter un dossier de projet complet et argumenté.

    Prérequis

    Notions de génie logiciel (cycles de vie, UML ou Merise), bases de gestion (charges, budget), tableur.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Cycle de vie et cadrage d’un projet informatique : opportunité, faisabilité et parties prenantes
    2. Leçon 2 — Du besoin au cahier des charges : expression des besoins, périmètre et exigences
    3. Leçon 3 — Estimation des charges et des coûts : points de fonction, COCOMO et budget
    4. Leçon 4 — Planification et montage du dossier de projet : WBS, PERT, Gantt et rentabilité

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 10 h de cours magistral, 10 h de travaux dirigés (20 h en présentiel) et 20 h de travail personnel (TPE), soit 40 h pour 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (TD et dossier de projet réalisé en équipe sur un cas réel ou réaliste) et examen terminal écrit (étude de cas avec estimation, planification et analyse financière).

    Bibliographie

    • Project Management Institute, A Guide to the Project Management Body of Knowledge (PMBOK Guide), PMI.
    • Barry W. Boehm, Software Engineering Economics, Prentice Hall.
    • Barry W. Boehm et al., Software Cost Estimation with COCOMO II, Prentice Hall.
    • Norme ISO 21500, Lignes directrices sur le management de projet ; manuel de comptage IFPUG (Function Point Counting Practices Manual).
    • Axelos, Managing Successful Projects with PRINCE2, The Stationery Office.

  • Droit du travail

    Ce cours de l’UE1 « Éthique et aspects juridiques de la cybersécurité » donne aux futurs RSSI, analystes SOC et enquêteurs numériques les bases du droit du travail indispensables à leur pratique : la sécurité de l’information se joue largement dans la relation de travail (recrutement sur des postes sensibles, clauses de confidentialité, charte informatique, surveillance des salariés, sanctions après un incident, preuve devant le juge). Le cours présente le droit du travail nigérien (Code du travail de 2012 et textes d’application, présentés à titre indicatif), l’articule avec la loi sur la protection des données à caractère personnel et la loi sur la cybercriminalité, et s’appuie sur des références comparées (Cour européenne des droits de l’homme, jurisprudence française). Chaque leçon comporte des cas pratiques nigériens corrigés selon la méthode problème – règle – application – conclusion.

    Objectifs d’apprentissage

    • Maîtriser les principes fondamentaux et les sources du droit du travail nigérien.
    • Rédiger et apprécier les clauses contractuelles propres aux métiers de la cybersécurité.
    • Élaborer une charte informatique opposable et exercer le pouvoir disciplinaire régulièrement.
    • Encadrer légalement la surveillance des salariés et la protection de leurs données.
    • Analyser les responsabilités et les voies de règlement des litiges liés à la sécurité.

    Prérequis

    Connaissances de base en droit et en gestion des ressources humaines ; notions de politique de sécurité (charte, journalisation).

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Introduction au droit du travail et contrat de travail
    2. Leçon 2 — Règlement intérieur, charte informatique et discipline
    3. Leçon 3 — Surveillance des salariés et protection de leurs données
    4. Leçon 4 — Litiges, responsabilités et études de cas en cybersécurité

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 20 h de CM, 10 h de TD et 30 h de TPE ; 3 crédits. Contrôle continu (40 %) : quiz et cas pratiques rédigés en TD. Examen terminal (60 %) : cas pratique intégré (conflit lié à un incident de sécurité) et questions de cours.

    Bibliographie

    • République du Niger, Loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012 portant Code du travail, et sa partie réglementaire (textes en vigueur à consulter au Journal officiel).
    • République du Niger, Loi n° 2017-28 du 3 mai 2017 relative à la protection des données à caractère personnel, modifiée.
    • Auzero, G., Baugard, D. & Dockès, E. Droit du travail. Dalloz, coll. Précis.
    • Organisation internationale du travail, Recueil de directives pratiques sur la protection des données personnelles des travailleurs (1997).
    • Cour européenne des droits de l’homme (Grande Chambre), Bărbulescu c. Roumanie, 5 septembre 2017.

  • Stage en entreprise (4 à 6 semaines) et rapport de stage

    Le stage court de 4 à 6 semaines permet à l’étudiant de Master de mettre en pratique les connaissances du semestre dans une organisation réelle — entreprise publique ou privée, administration, société minière ou pétrolière, ONG, organisation internationale, PME — et d’expérimenter des fonctions RH : administration du personnel, paie, recrutement, formation, gestion des carrières, relations sociales, santé et sécurité. Il débouche sur un rapport de stage analytique, comportant un diagnostic et des recommandations argumentées pour l’organisation d’accueil, puis sur une soutenance. Ce cours d’accompagnement fournit la méthode : préparer et négocier le stage, s’intégrer et observer avec rigueur, conduire une mission, analyser la fonction RH, rédiger et soutenir. Il comporte des mises en situation corrigées, des modèles et des grilles.

    Objectifs d’apprentissage

    • Rechercher un stage et négocier une mission RH cohérente avec le projet professionnel.
    • Connaître le cadre du stage (convention tripartite, droits et devoirs, confidentialité) et adopter une posture professionnelle.
    • Diagnostiquer la fonction RH d’une organisation et calculer ses principaux indicateurs.
    • Rédiger un rapport de stage analytique respectant les normes académiques.
    • Formuler des recommandations chiffrées et les défendre en soutenance.

    Prérequis

    Aucun prérequis formel ; les cours du semestre (IRH4131, GCG4232, FDC4241, GCM4242, PGA4251) constituent les ressources mobilisées pendant le stage.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Introduction au stage : finalités, recherche, convention et posture professionnelle
    2. Leçon 2 — La mission en entreprise : immersion, diagnostic de la fonction RH et journal de bord
    3. Leçon 3 — Rédaction du rapport de stage : structure, analyse et normes
    4. Leçon 4 — Recommandations, soutenance et évaluation du stage

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire d’accompagnement : 20 h de cours et d’ateliers méthodologiques, 10 h de travaux dirigés (suivi individuel et relecture), 30 h de travail personnel (3 crédits), en plus de la période de 4 à 6 semaines en organisation. Évaluation indicative : appréciation du tuteur en entreprise (30 %), rapport de stage (40 %) et soutenance orale (30 %) ; un suivi intermédiaire (fiche de mission, journal de bord) conditionne l’autorisation de soutenir.

    Bibliographie

    • Beaud, M. (2006). L’art de la thèse (éd. revue). La Découverte.
    • Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2019). Research Methods for Business Students (8th ed.). Pearson.
    • Peretti, J.-M. (2023). Ressources humaines (19e éd.). Vuibert.
    • République du Niger. Loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012 portant Code du travail, et Convention collective interprofessionnelle.
    • Documents de l’organisation d’accueil : organigramme, règlement intérieur, bilan social, rapports d’activité.

  • Projet de groupe appliqué aux ressources humaines

    Ce module d’intégration place les étudiants, par équipes de 4 à 6, face à une problématique RH réelle proposée par une organisation partenaire (entreprise de Niamey, société minière, administration, ONG, PME) ou construite à partir d’un terrain accessible : absentéisme, turnover, intégration des nouveaux, plan de formation, climat social, diagnostic GPEC, dématérialisation des dossiers du personnel, égalité professionnelle. Le cours fournit la méthodologie de projet — cadrage, planification, pilotage, collecte et analyse des données, travail en équipe, restitution — et les outils concrets (note de cadrage, WBS, Gantt, chemin critique, matrice RACI, registre des risques, questionnaire, grille d’évaluation). Chaque leçon comprend des mises en situation corrigées et des calculs appliqués.

    Objectifs d’apprentissage

    • Transformer une demande en problématique RH et en objectifs SMART formalisés dans une note de cadrage.
    • Planifier un projet (WBS, Gantt, chemin critique), répartir les rôles (RACI), budgéter et gérer les risques.
    • Collecter et analyser des données de terrain avec rigueur (échantillonnage, questionnaire, entretiens, éthique).
    • Travailler efficacement en équipe : rôles, règles, gestion des conflits.
    • Produire un rapport et une soutenance professionnels, et conduire un retour d’expérience.

    Prérequis

    Avoir suivi les modules précédents du Master (notamment IRH4131, GCG4232, FDC4241) ; bureautique (tableur, présentation).

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Définir le projet RH : problématique, diagnostic et note de cadrage
    2. Leçon 2 — Planifier et piloter le projet : découpage, calendrier, budget et risques
    3. Leçon 3 — Réaliser le projet en équipe : dynamique de groupe et collecte des données
    4. Leçon 4 — Présentation finale et analyse : livrables, soutenance et retour d’expérience

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 20 h de cours magistral et d’ateliers méthodologiques, 10 h de travaux dirigés (suivi de projet), 30 h de travail personnel et collectif (3 crédits). Évaluation : contrôle continu (40 % : note de cadrage, planning, points d’étape, évaluation par les pairs) et évaluation finale (60 % : rapport de groupe et soutenance orale devant un jury incluant si possible un représentant de l’organisation partenaire).

    Bibliographie

    • Project Management Institute (2021). A Guide to the Project Management Body of Knowledge (PMBOK Guide) (7th ed.). PMI.
    • Tuckman, B. W. (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, 63(6), 384-399.
    • Belbin, R. M. (2010). Team Roles at Work (2nd ed.). Butterworth-Heinemann.
    • Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2019). Research Methods for Business Students (8th ed.). Pearson.

  • Gestion des carrières et mobilité

    La carrière n’est plus seulement une ascension linéaire dans une même organisation : restructurations, projets à durée déterminée, mobilités entre secteurs public, privé et international, attentes nouvelles des jeunes cadres ont transformé les parcours. Ce cours donne aux futurs responsables RH les cadres théoriques et les outils pour planifier et gérer les carrières, organiser la mobilité interne et la relève des postes clés, et piloter la mobilité internationale (expatriation, impatriation, détachement). Il s’appuie sur des situations nigériennes : administration et statut général de la fonction publique, sociétés minières et pétrolières employant expatriés et nationaux, ONG et organisations internationales, groupes régionaux de l’espace UEMOA.

    Objectifs d’apprentissage

    • Mobiliser les principales théories de la carrière (Super, Schein, Holland, carrières sans frontières et protéennes) pour analyser des parcours.
    • Concevoir un système de gestion des carrières : filières, entretiens, revues, prévision des flux (chaînes de Markov).
    • Organiser la mobilité interne et construire un plan de relève avec des indicateurs de couverture et de risque.
    • Préparer et chiffrer une mobilité internationale et en gérer le cycle jusqu’au retour.
    • Analyser de façon critique les pratiques au regard de l’équité et du contexte nigérien.

    Prérequis

    Gestion des compétences et gestion des talents (GCG4232) ; notions de GPEC et de rémunération.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Théories de la carrière : des stades aux carrières nomades
    2. Leçon 2 — Planifier et gérer les carrières dans l’organisation
    3. Leçon 3 — Mobilité interne et gestion de la relève
    4. Leçon 4 — Mobilité internationale : enjeux, cycle et pratiques

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 20 h de cours magistral, 10 h de travaux dirigés, 30 h de travail personnel (3 crédits). Évaluation : contrôle continu (40 % : études de cas, analyse d’un parcours professionnel, quiz) et examen terminal écrit (60 %).

    Bibliographie

    • Greenhaus, J. H., Callanan, G. A., & Godshalk, V. M. (2010). Career Management (4th ed.). Sage.
    • Schein, E. H. (1990). Career Anchors: Discovering Your Real Values. Pfeiffer.
    • Arthur, M. B., & Rousseau, D. M. (Eds.) (1996). The Boundaryless Career. Oxford University Press.
    • Dowling, P. J., Festing, M., & Engle, A. D. (2017). International Human Resource Management (7th ed.). Cengage.
    • Rothwell, W. J. (2015). Effective Succession Planning (5th ed.). AMACOM.

  • Formation et développement des compétences

    La formation continue est l’un des leviers majeurs du développement des compétences et de l’employabilité. Ce cours adopte la démarche d’ingénierie de la formation : partir des enjeux stratégiques et des écarts de compétences, analyser les besoins, concevoir et mettre en œuvre des dispositifs adaptés, puis en évaluer les effets jusqu’au retour sur investissement. Les exemples sont situés au Niger : entreprise industrielle de 250 salariés à Niamey, société minière, administration, ONG ; ils intègrent les contraintes budgétaires (FCFA), le rôle des dispositifs publics de financement (notamment le fonds d’appui à la formation professionnelle, FAFPA) et les obligations issues du Code du travail (loi 2012-45) et de la convention collective.

    Objectifs d’apprentissage

    • Situer la formation dans la stratégie RH et calculer les indicateurs d’effort et d’accès à la formation.
    • Conduire une analyse des besoins à trois niveaux (organisation, emploi, individu) et prioriser les besoins.
    • Concevoir une action de formation (objectifs pédagogiques, modalités, cahier des charges) et bâtir un plan et un budget.
    • Évaluer une formation selon les modèles de Kirkpatrick et de Phillips et calculer un ROI.
    • Organiser le suivi et le transfert des acquis en situation de travail.

    Prérequis

    Introduction au Management des RH (IRH4131) ; notions de gestion des compétences (GCG4232) ; calculs de pourcentages et de budgets.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Enjeux de la formation continue et cadre de la politique de formation
    2. Leçon 2 — Analyse des besoins en formation : méthodes, diagnostic et priorisation
    3. Leçon 3 — Conception et mise en œuvre des programmes et du plan de formation
    4. Leçon 4 — Évaluation, suivi et retour sur investissement des formations

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 20 h de cours magistral, 10 h de travaux dirigés, 30 h de travail personnel (3 crédits). Évaluation : contrôle continu (40 % : cas pratiques en TD, élaboration en groupe d’un mini-plan de formation, quiz) et examen terminal écrit (60 %).

    Bibliographie

    • Blanchard, P. N., & Thacker, J. W. (2012). Effective Training: Systems, Strategies, and Practices (5th ed.). Pearson.
    • Kirkpatrick, D. L., & Kirkpatrick, J. D. (2006). Evaluating Training Programs: The Four Levels (3rd ed.). Berrett-Koehler.
    • Phillips, J. J., & Phillips, P. P. (2016). Handbook of Training Evaluation and Measurement Methods (4th ed.). Routledge.
    • Baldwin, T. T., & Ford, J. K. (1988). Transfer of training: A review and directions for future research. Personnel Psychology, 41(1), 63-105.
    • Le Boterf, G. (2011). Ingénierie et évaluation des compétences (6e éd.). Eyrolles.

  • Gestion des compétences et gestion des talents

    Ce cours approfondit deux piliers de la gestion stratégique des ressources humaines : la gestion des compétences, qui vise à disposer des savoir-agir dont l’organisation a besoin, et la gestion des talents, qui concentre l’effort sur les personnes et les postes qui créent une valeur différenciante. Dans le contexte nigérien — sociétés minières et pétrolières confrontées à la rareté de profils techniques, administrations engagées dans la modernisation, ONG et organisations internationales qui se disputent les cadres qualifiés, PME en croissance — ces démarches conditionnent la performance et la continuité des activités. Le cours articule concepts, outils (référentiels, cartographies, matrices de polyvalence, grille « 9 cases », tableaux de bord de rétention) et analyse critique des modèles, avec des études de cas situées au Niger et des TP guidés sur tableur.

    Objectifs d’apprentissage

    • Définir et distinguer compétence, qualification, talent et potentiel, en mobilisant les principaux auteurs.
    • Construire un référentiel emploi-compétences et mesurer des écarts pondérés entre niveaux requis et acquis.
    • Concevoir une cartographie des compétences et une matrice de polyvalence, et en tirer un plan de développement.
    • Comparer les modèles de gestion des talents (exclusif, inclusif, postes pivots, « talent on demand ») et animer une revue de talents.
    • Élaborer une politique de fidélisation chiffrée : coût du départ, turnover, retour sur investissement des actions de rétention.

    Prérequis

    Introduction au Management des RH (IRH4131) ; notions de GPEC ; maîtrise de base d’un tableur (Excel ou LibreOffice Calc).

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Identifier les compétences : concepts, référentiels et analyse des écarts
    2. Leçon 2 — Évaluer et développer les compétences : outils, cartographie et polyvalence
    3. Leçon 3 — Modèles de gestion des talents : définitions, revues de talents et viviers
    4. Leçon 4 — Stratégies de fidélisation des talents : attraction, engagement et rétention

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 10 h de cours magistral, 20 h de travaux dirigés, 10 h de travaux pratiques et 30 h de travail personnel (3 crédits). Évaluation : contrôle continu (40 % : études de cas en TD, livrables des TP guidés — matrice de polyvalence, grille 9 cases, tableau de bord de rétention — et quiz) et examen terminal écrit (60 % : étude de cas intégrée portant sur une organisation nigérienne).

    Bibliographie

    • Cappelli, P. (2008). Talent on Demand: Managing Talent in an Age of Uncertainty. Harvard Business Press.
    • Collings, D. G., & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 19(4), 304-313.
    • Le Boterf, G. (2015). Construire les compétences individuelles et collectives (7e éd.). Eyrolles.
    • Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001). The War for Talent. Harvard Business School Press.
    • Dejoux, C., & Thévenet, M. (2015). La gestion des talents (2e éd.). Dunod.

  • Recrutement et sélection du personnel

    Recruter, c’est engager l’organisation pour des années sur une décision prise en quelques semaines : un recrutement réussi soutient la stratégie, un recrutement raté coûte cher en argent, en temps et en climat social. Ce cours de Master couvre le processus complet, de l’analyse du besoin à l’intégration : définition du poste et du profil, choix des canaux de sourcing (ANPE, cabinets, réseaux, écoles, plateformes en ligne, radios communautaires), présélection, entretiens structurés, tests psychométriques et mises en situation, décision fondée sur des critères pondérés, puis accueil et intégration du nouveau collaborateur. Il accorde une place centrale à la validité des outils (ce qu’ils prédisent réellement de la performance), à l’équité (non-discrimination, transparence) et au cadre nigérien : Code du travail (loi n° 2012-45), Convention collective interprofessionnelle, période d’essai, protection des données personnelles (loi n° 2017-28). Les TP guidés (10 h) mettent les étudiants en situation : rédaction d’une fiche de poste et d’une annonce, simulation d’entretien structuré, correction d’un exercice de mise en situation, conception d’un parcours d’intégration.

    Objectifs d’apprentissage

    • Comprendre et piloter le processus complet de recrutement, en lien avec la stratégie et la GPEC.
    • Rédiger une fiche de poste, un profil et une annonce non discriminatoire.
    • Concevoir et conduire un entretien structuré avec grille d’évaluation.
    • Utiliser et interpréter des outils d’évaluation (tests, mises en situation) en connaissant leur validité.
    • Organiser l’intégration et mesurer la qualité du recrutement (coût, délai, rétention).

    Prérequis

    Introduction au management des ressources humaines (IRH4131).

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Le processus de recrutement : de l’analyse du besoin au sourcing
    2. Leçon 2 — Présélection et entretiens de sélection
    3. Leçon 3 — Tests, mises en situation et décision de recrutement
    4. Leçon 4 — Intégration des nouveaux collaborateurs et évaluation du recrutement

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 10 h de CM, 20 h de TD, 10 h de TP, 30 h de TPE (3 crédits). Contrôle continu (livrables des TP guidés, cas pratiques, quiz) et examen terminal écrit (cas de recrutement complet).

    Bibliographie

    • Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions. Harvard Business School Press.
    • Harvard Business Essentials (2002). Hiring and Keeping the Best People. Harvard Business School Press.
    • Schmidt, F. L. et Hunter, J. E. (1998). « The validity and utility of selection methods in personnel psychology ». Psychological Bulletin, 124(2).
    • Laberon, S. (dir.) (2011). Psychologie et recrutement. De Boeck.
    • Bauer, T. N. (2010). Onboarding New Employees: Maximizing Success. SHRM Foundation.