École Privée d’Ingénierie du Niger — L’école du nouveau monde

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L'école du nouveau monde · Plateforme e-Learning

Semestre : Semestre 5 (S5)

  • Analyse du marché du travail et politique de l’emploi

    Pourquoi certains diplômés restent-ils longtemps sans emploi alors que des entreprises peinent à recruter ? Pourquoi une entreprise paierait-elle plus que le salaire du marché ? Que change une hausse des allocations de chômage ou l’action d’un syndicat ? L’économie du travail répond à ces questions en analysant le comportement des travailleurs et des employeurs et le fonctionnement du marché du travail. Ce cours en présente les principaux outils — indicateurs, modèle d’offre et de demande, capital humain, signal, prospection d’emploi, contrats, salaire d’efficience, négociation collective — et en tire des enseignements pour les politiques de l’emploi et pour les pratiques RH (rémunération, recrutement, fidélisation). Les applications portent sur le Niger, marqué par une forte croissance démographique, un emploi majoritairement informel et un secteur formel restreint.

    Objectifs d’apprentissage

    • Calculer et interpréter les principaux indicateurs du marché du travail (taux d’activité, d’emploi, de chômage).
    • Utiliser le modèle d’offre et de demande de travail pour analyser salaire d’équilibre, salaire minimum et chômage.
    • Comparer la théorie du capital humain et la théorie du signal et évaluer un investissement éducatif.
    • Expliquer la durée du chômage par la prospection d’emploi et l’effet des allocations.
    • Analyser les contrats de travail (performance, tournois, salaire d’efficience, paiement différé) et les modèles de négociation syndicale.

    Prérequis

    Microéconomie de base (offre, demande, équilibre), calcul de pourcentages et actualisation.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Indicateurs du marché du travail et modèle de base : offre, demande, équilibre et chômage
    2. Leçon 2 — L’éducation : théorie du capital humain, théorie du signal et politiques éducatives
    3. Leçon 3 — La prospection d’emploi et les contrats de travail
    4. Leçon 4 — L’analyse des syndicats et des négociations collectives

    Modalités d’évaluation

    2 crédits — CM 14 h, TD 6 h, TP 0 h, TPE 20 h. Contrôle continu (40 %) : quiz et exercices chiffrés de TD. Examen terminal (60 %) : exercices de calcul et questions de réflexion.

    Bibliographie

    • Cahuc, Pierre ; Zylberberg, André, Économie du travail : la formation des salaires et les déterminants du chômage, Bruxelles, De Boeck.
    • Lazear, Edward P., Personnel Economics, Cambridge (Mass.), The MIT Press, 1995.
    • Borjas, George J., Labor Economics, New York, McGraw-Hill.
    • Lesueur, Jean-Yves ; Sabatier, Mareva, Microéconomie de l’emploi, Bruxelles, De Boeck.
    • Bureau international du Travail, Indicateurs clés du marché du travail (KILM), Genève, BIT.

  • Microfinance

    Ce cours de microfinance (semestre 5, UE « Environnement bancaire ») est consacré aux systèmes financiers décentralisés (SFD), acteurs majeurs de l’inclusion financière au Niger et dans l’UEMOA. Mutuelles et coopératives d’épargne et de crédit, associations et sociétés de microfinance y servent des populations largement exclues du système bancaire classique : petits commerçants des marchés de Niamey, Maradi et Zinder, femmes organisées en groupements, producteurs agricoles et éleveurs, artisans. Le cours présente les concepts et l’histoire de la microfinance, les catégories d’institutions et le cadre réglementaire de l’UMOA (loi portant réglementation des SFD, rôle de la BCEAO, de la Commission bancaire et de la structure ministérielle de surveillance), les produits d’épargne, de crédit, de micro-assurance et les services financiers numériques, la tarification et le calcul du coût réel du crédit, les méthodologies d’octroi (crédit individuel, solidaire, banques villageoises, crédit agricole et warrantage), la gestion du risque de portefeuille (portefeuille à risque, provisionnement, recouvrement) et enfin l’analyse de la performance financière et sociale d’une institution de microfinance. Les exercices portent sur des cas réalistes en FCFA.

    Objectifs d’apprentissage

    • Définir la microfinance, en connaître l’histoire, les acteurs et les catégories de SFD de l’UMOA.
    • Expliquer le cadre réglementaire et de supervision des SFD (agrément, surveillance, normes prudentielles, protection des clients).
    • Décrire les produits d’épargne, de crédit, de micro-assurance et les services financiers numériques, et calculer le coût réel d’un microcrédit (taux forfaitaire, taux dégressif, taux effectif).
    • Appliquer les méthodologies de crédit (individuel, solidaire, villageois, agricole) et analyser la capacité de remboursement d’un micro-entrepreneur.
    • Mesurer et gérer le risque de portefeuille : portefeuille à risque, taux de remboursement, provisions, recouvrement.
    • Calculer et interpréter les indicateurs de performance (autosuffisance, rendement du portefeuille, efficacité, productivité, portée sociale).

    Prérequis

    Techniques bancaires, mathématiques financières (intérêts, annuités, taux équivalents), analyse financière de base.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — La microfinance et les systèmes financiers décentralisés : concepts, acteurs et cadre réglementaire de l’UMOA
    2. Leçon 2 — Les produits de la microfinance : épargne, microcrédit, micro-assurance et services digitaux ; tarification
    3. Leçon 3 — Les méthodologies de crédit et la gestion du risque de portefeuille
    4. Leçon 4 — La performance des institutions de microfinance : pérennité, efficacité, portée sociale et normes prudentielles

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 30 h de cours magistral, 20 h de travaux dirigés (calculs, études de cas, analyse des états d’un SFD), 40 h de travail personnel ; 4 crédits. Évaluation : contrôle continu (travaux dirigés notés, étude de cas d’un SFD nigérien, 40 %) et examen terminal écrit (60 %).

    Bibliographie

    • Armendáriz, Beatriz et Morduch, Jonathan, The Economics of Microfinance, MIT Press.
    • Ledgerwood, Joanna, Microfinance Handbook: An Institutional and Financial Perspective, Banque mondiale.
    • Yunus, Muhammad, Vers un monde sans pauvreté, JC Lattès.
    • BCEAO, Loi portant réglementation des systèmes financiers décentralisés et instructions d’application ; rapports sur la situation des SFD de l’UMOA (www.bceao.int).
    • CGAP (Groupe consultatif d’assistance aux pauvres), publications et guides techniques sur la microfinance et l’inclusion financière (www.cgap.org).

  • Partenariat institutionnel

    Au Niger, aucune institution ne peut seule répondre aux besoins d’emploi, de formation, de protection sociale ou de développement local. L’État, les collectivités territoriales, les ONG, les entreprises, les partenaires techniques et financiers, les organisations professionnelles et les structures communautaires sont amenés à travailler ensemble. Le partenariat institutionnel organise cette coopération autour d’objectifs partagés, en mettant en commun des ressources et en partageant risques et bénéfices. Pour un professionnel des ressources humaines, il s’agit d’un savoir-faire concret : conventions avec des écoles pour les stages, accords avec l’ANPE pour le recrutement, partenariats avec des ONG pour des actions sociales en faveur du personnel, projets de responsabilité sociale avec les communes. Le cours vise à renforcer une société civile solide et des institutions locales efficaces, à mieux connaître les besoins et ressources des communautés, à élargir l’accès des populations aux services et à approfondir les effets du travail conjoint.

    Objectifs d’apprentissage

    • Définir le partenariat et le distinguer des autres formes de travail en commun.
    • Analyser les enjeux et identifier les types de partenariat, notamment territoriaux.
    • Conduire les étapes de construction d’un partenariat dans le champ social et de l’emploi.
    • Rédiger les éléments essentiels d’une convention de partenariat en s’appuyant sur les bases juridiques applicables.
    • Diagnostiquer les difficultés et évaluer un partenariat à l’aide d’une grille.

    Prérequis

    Notions de droit des obligations, de gestion de projet et d’organisation administrative du Niger.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Approches, définitions et contexte du partenariat ; partenariat et autres formes de travail en commun
    2. Leçon 2 — Enjeux et types de partenariat ; partenariat et territoires
    3. Leçon 3 — Mise en œuvre du partenariat dans le travail social et bases juridiques
    4. Leçon 4 — Limites, difficultés de mise en œuvre et évaluation du partenariat

    Modalités d’évaluation

    2 crédits — CM 14 h, TD 6 h, TP 0 h, TPE 20 h. Contrôle continu (40 %) : quiz et rédaction en TD d’une convention de partenariat. Examen terminal (60 %) : étude de cas.

    Bibliographie

    • Dhume, Fabrice, Du travail social au travail ensemble : le partenariat dans le champ des politiques sociales, Paris, Éditions ASH, 2001.
    • Tennyson, Ros, The Partnering Toolbook, Londres, The Partnering Initiative / International Business Leaders Forum.
    • Catholic Relief Services, Les bases du partenariat et du renforcement des capacités : guide pour les facilitateurs, Baltimore, CRS.
    • République du Niger, Code général des collectivités territoriales (ordonnance n° 2010-54 du 17 septembre 2010) — texte officiel.
    • OHADA, Acte uniforme relatif au droit des sociétés commerciales et du groupement d’intérêt économique.

  • Marketing bancaire 3

    Ce cours de marketing bancaire de troisième année (UE « Outils bancaires », semestre 5) approfondit l’application du marketing bancaire étudiée en deuxième année. Les notions de base (secteur, spécificités des services, segmentation, positionnement) et le marketing-mix des 7P étant acquis, il se concentre sur les outils quantitatifs et relationnels dont a besoin un futur chargé de clientèle, responsable d’agence ou chargé d’études marketing : conception et exploitation d’études (échantillonnage, marge d’erreur), segmentation par la valeur, gestion de la relation client (CRM, valeur vie client, attrition, Net Promoter Score), marketing digital au service de l’inclusion financière (mobile banking, entonnoir de conversion, coût par acquisition) et enfin l’élaboration et le pilotage d’un plan marketing chiffré (objectifs SMART, budget, retour sur investissement, tableau de bord). Les cas sont tirés du contexte des banques et SFD du Niger.

    Objectifs d’apprentissage

    • Concevoir une étude quantitative, dimensionner un échantillon et interpréter une marge d’erreur.
    • Segmenter un portefeuille par la valeur et le comportement (Pareto, RFM) et en tirer des stratégies différenciées.
    • Calculer et utiliser la valeur vie client, le taux d’attrition et le Net Promoter Score pour piloter la fidélisation.
    • Concevoir une action de marketing digital et mesurer son efficacité (entonnoir de conversion, coût par acquisition, taux d’activité).
    • Élaborer un plan marketing annuel chiffré, en évaluer le retour sur investissement et le piloter par un tableau de bord.

    Prérequis

    Marketing bancaire de L2 (S3 et S4) ; mathématiques financières (actualisation) ; notions de statistiques descriptives.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Les études marketing et la segmentation avancée de la clientèle bancaire
    2. Leçon 2 — La gestion de la relation client : valeur client, fidélisation et attrition
    3. Leçon 3 — Le marketing digital et l’inclusion financière
    4. Leçon 4 — Le plan marketing de la banque : élaboration, budget et pilotage

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 20 h de cours (CM), 10 h de travaux dirigés (TD), 0 h de TP et 30 h de travail personnel (TPE) ; 3 crédits. Évaluation : contrôle continu (quiz en ligne, exercices chiffrés en TD, projet de groupe « plan marketing d’une agence », 40 %) et examen terminal écrit (60 %).

    Bibliographie

    • Badoc, Michel, Réinventer le marketing de la banque et de l’assurance, Revue Banque Édition, 2004.
    • Kotler, Philip, Keller, Kevin L. et Manceau, Delphine, Marketing Management, Pearson (édition française).
    • Lendrevie, Jacques et Lévy, Julien, Mercator : tout le marketing à l’ère digitale, Dunod.
    • Lovelock, Christopher, Wirtz, Jochen et Lapert, Denis, Marketing des services, Pearson Education.
    • BCEAO, rapports sur la situation de l’inclusion financière dans l’UEMOA et sur les services financiers numériques (www.bceao.int).

  • Psychosociologie du travail

    La psychosociologie du travail étudie la manière dont les individus pensent, ressentent et agissent dans les organisations, et comment les groupes, les dirigeants et la culture influencent ces comportements. Pour un gestionnaire des ressources humaines, ces connaissances sont indispensables : recruter, motiver, prévenir le stress et les conflits, animer des équipes ou accompagner un changement suppose de comprendre la dimension psychologique de la vie au travail. Le cours s’appuie sur les grands modèles du comportement organisationnel et les applique à des situations nigériennes : PME de Niamey, sociétés minières, banques, administrations et ONG.

    Objectifs d’apprentissage

    • Connaître les principales écoles de pensée et les modèles du comportement organisationnel.
    • Expliquer le rôle de la perception, de la personnalité, des valeurs, des attitudes et des attributions dans les comportements au travail.
    • Mesurer et analyser la satisfaction, l’engagement et la motivation ; identifier et prévenir le stress.
    • Analyser le fonctionnement des groupes, la communication et les conflits, et proposer des modes de résolution.
    • Distinguer les styles de leadership et accompagner l’innovation, la culture et le changement organisationnels.

    Prérequis

    Psychologie générale (S2) et Psychosociologie et dynamique des relations (S3) ; notions de management.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Écoles de pensée, perception, personnalité, valeurs, attitudes et attributions
    2. Leçon 2 — Satisfaction, engagement, motivation et stress au travail
    3. Leçon 3 — Groupes et équipes, communication et conflits au travail
    4. Leçon 4 — Leadership, résolution de problèmes, innovation, culture et changement organisationnel

    Modalités d’évaluation

    2 crédits — CM 14 h, TD 6 h, TP 0 h, TPE 20 h. Contrôle continu (40 %) : quiz en ligne et analyse écrite d’un cas d’entreprise en TD. Examen terminal (60 %) : questions de cours et étude de cas.

    Bibliographie

    • Robbins, Stephen P. ; Judge, Timothy A. ; Gabilliet, Philippe, Comportements organisationnels, Paris, Pearson Education France.
    • Lévy-Leboyer, Claude, La motivation dans l’entreprise : modèles et stratégies, Paris, Éditions d’Organisation.
    • Maslow, Abraham H., Motivation and Personality, New York, Harper & Row, 1954.
    • Herzberg, Frederick ; Mausner, Bernard ; Snyderman, Barbara, The Motivation to Work, New York, Wiley, 1959.
    • Schein, Edgar H., Organizational Culture and Leadership, San Francisco, Jossey-Bass.

  • Finance islamique

    Ce cours de finance islamique (semestre 5, UE « Outils bancaires ») présente une composante en forte croissance du système financier de l’UEMOA. Au Niger, où une large part de la population souhaite disposer de services financiers conformes à ses convictions, la finance islamique constitue aussi un levier d’inclusion financière : banque islamique, fenêtres islamiques de banques conventionnelles, systèmes financiers décentralisés, émissions de sukuk sur le marché financier régional. Le cours expose les fondements et principes (interdiction de l’intérêt ou riba, de l’incertitude excessive ou gharar et de la spéculation ou maysir, partage des pertes et des profits, adossement à des actifs réels, gouvernance charia), puis étudie les principaux produits : financements à marge (mourabaha, ijara, salam, istisna’a), financements participatifs (moudaraba, moucharaka), modes de collecte de ressources, sukuk et takaful. Il se termine par le cadre réglementaire de l’UMOA et les enjeux de gestion des risques. Chaque produit est illustré par des calculs en FCFA sur des cas nigériens.

    Objectifs d’apprentissage

    • Expliquer les sources et les principes de la finance islamique et les différences avec la finance conventionnelle.
    • Décrire le fonctionnement juridique et financier de la mourabaha, de l’ijara, du salam et de l’istisna’a et calculer prix de vente, échéances et coût équivalent.
    • Calculer le partage des profits et des pertes dans une moudaraba et une moucharaka (y compris dégressive).
    • Présenter les modes de collecte de ressources d’une banque islamique et la rémunération des comptes d’investissement.
    • Expliquer le fonctionnement des sukuk et du takaful et situer le cadre réglementaire et la gouvernance charia dans l’UMOA.

    Prérequis

    Techniques bancaires (crédits, dépôts), mathématiques financières (intérêts, annuités, taux équivalents), notions de droit des contrats.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Fondements et principes de la finance islamique
    2. Leçon 2 — Les financements à marge et à base d’actifs : mourabaha, ijara, salam, istisna’a
    3. Leçon 3 — Les financements participatifs et la collecte de ressources : moudaraba, moucharaka, comptes islamiques
    4. Leçon 4 — Sukuk, takaful et cadre réglementaire dans l’UMOA

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 14 h de cours magistral, 6 h de travaux dirigés (calculs et études de cas), 20 h de travail personnel ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (travaux dirigés notés et étude de cas, 40 %) et examen terminal écrit (60 %).

    Bibliographie

    • AAOIFI (Accounting and Auditing Organization for Islamic Financial Institutions), Shari’ah Standards, Manama, Bahreïn (www.aaoifi.com).
    • IFSB (Islamic Financial Services Board), normes prudentielles et principes directeurs, Kuala Lumpur (www.ifsb.org).
    • BCEAO, textes relatifs à l’exercice des activités de finance islamique dans l’UMOA (www.bceao.int).
    • Iqbal, Zamir et Mirakhor, Abbas, An Introduction to Islamic Finance: Theory and Practice, Wiley.
    • Jouini, Elyès et Pastré, Olivier, La finance islamique : une solution à la crise ?, Economica.

  • Évaluation des politiques publiques

    Les États de l’UEMOA, dont le Niger, sont passés depuis les directives communautaires de 2009 à une gestion budgétaire axée sur les programmes et les résultats. Chaque ministère doit désormais rendre compte de ce que ses politiques produisent réellement : emplois créés, jeunes formés, enfants scolarisés, services rendus aux usagers. L’évaluation des politiques publiques est la démarche qui permet de porter un jugement fondé sur la valeur d’une intervention publique à partir d’informations collectées de façon rigoureuse. Pour un futur cadre RH, elle est utile à double titre : les politiques d’emploi, de formation professionnelle ou de fonction publique sont des objets d’évaluation, et les méthodes (théorie du changement, indicateurs, comparaison, analyse coût-efficacité) sont directement transposables à l’évaluation des programmes RH d’une organisation.

    Le cours situe l’évaluation dans le cycle des politiques publiques et parmi les instruments de contrôle (inspection, audit, contrôle de gestion, suivi), présente les grandes approches, puis outille l’étudiant pour mesurer la pertinence, la cohérence, l’effectivité, l’efficacité et l’efficience des interventions, avant d’aborder la conduite pratique d’une évaluation et l’utilisation de ses résultats.

    Objectifs d’apprentissage

    • Distinguer l’évaluation du contrôle, de l’audit et du suivi, et la situer dans le cycle des politiques publiques.
    • Identifier les approches (récapitulative, formative, participative, fondée sur la théorie) et les fonctions de l’évaluation.
    • Formuler des questions évaluatives, reconstruire un modèle de causalité et construire des indicateurs pertinents.
    • Appliquer une approche comparative simple (avant-après, groupe témoin, double différence) et en connaître les limites.
    • Calculer et interpréter des ratios coût-efficacité et une valeur actuelle nette dans une évaluation d’efficience.
    • Organiser une évaluation (mandat, termes de référence, comité de pilotage) et en valoriser les résultats.

    Prérequis

    Notions de base en management de projet, en statistiques descriptives (moyennes, pourcentages) et en finances publiques ; connaissance générale des institutions du Niger.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Spécificités, objet, étapes, approches et fonctions de l’évaluation
    2. Leçon 2 — Questions d’évaluation, modèle de causalité, indicateurs et approche comparative
    3. Leçon 3 — Méthodes mixtes, standards, difficultés méthodologiques et évaluation de l’efficience
    4. Leçon 4 — Approche participative, relation mandant-mandataire, valorisation et institutionnalisation

    Modalités d’évaluation

    Volume : 2 crédits — 14 h de cours magistral (CM), 6 h de travaux dirigés (TD), 0 h de TP et 20 h de travail personnel de l’étudiant (TPE). Contrôle continu (40 %) : quiz en ligne et exercices de TD, dont la rédaction de questions évaluatives et d’une matrice d’évaluation pour un programme nigérien. Examen terminal écrit (60 %) : étude de cas combinant analyse d’un modèle logique, interprétation d’indicateurs et calcul d’efficience.

    Bibliographie

    • Perret, Bernard, L’évaluation des politiques publiques, Paris, La Découverte, coll. « Repères ».
    • Kessler, Marie-Christine ; Lascoumes, Pierre ; Setbon, Michel ; Thoenig, Jean-Claude (dir.), Évaluation des politiques publiques, Paris, L’Harmattan, 1998.
    • Ridde, Valéry ; Dagenais, Christian (dir.), Approches et pratiques en évaluation de programmes, Montréal, Presses de l’Université de Montréal.
    • Gertler, Paul J. et al., L’évaluation d’impact en pratique, Washington, Banque mondiale.
    • OCDE/CAD, Glossaire des principaux termes relatifs à l’évaluation et la gestion axée sur les résultats (2002) et Critères d’évaluation : définitions adaptées et principes d’utilisation (2019).

  • Gestion du changement

    Ce cours de gestion du changement (semestre 5, UE « Management ») répond à une réalité quotidienne des établissements financiers de l’UEMOA : migration vers un nouveau système d’information bancaire, digitalisation des services et essor du mobile money, évolutions réglementaires (dispositif prudentiel Bâle II/III de l’UMOA, lutte contre le blanchiment), fusions et acquisitions, transformation d’une institution de microfinance, réorganisation d’un réseau d’agences. Ces transformations échouent souvent non pour des raisons techniques mais humaines. Le cours présente les types de changement et leurs facteurs déclencheurs, analyse les résistances individuelles et collectives, expose les principaux modèles de conduite du changement (Lewin, Kotter, ADKAR) et fournit des outils concrets pour accompagner et piloter un projet de changement : cartographie des acteurs, analyse du champ de forces, plan de communication et de formation, indicateurs d’adoption. Les études de cas sont situées dans des banques, SFD et compagnies d’assurance du Niger.

    Objectifs d’apprentissage

    • Définir le changement organisationnel et en distinguer les types (incrémental ou radical, planifié ou émergent, imposé ou participatif).
    • Identifier les facteurs internes et externes qui déclenchent le changement dans le secteur financier.
    • Analyser les causes et les formes de résistance et les étapes de la réaction individuelle au changement.
    • Appliquer les modèles de Lewin, de Kotter et ADKAR à un projet concret.
    • Construire un plan d’accompagnement (acteurs, communication, formation) et le piloter par des indicateurs.

    Prérequis

    Management des organisations et gestion des conflits (cours du même semestre) ; connaissance générale du fonctionnement d’une banque ou d’un SFD.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Le changement organisationnel : définitions, facteurs déclencheurs et typologie
    2. Leçon 2 — Les résistances au changement : causes, formes et diagnostic
    3. Leçon 3 — Les modèles de conduite du changement : Lewin, Kotter, ADKAR
    4. Leçon 4 — Accompagner et piloter le changement : communication, formation, plan et indicateurs

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 13 h de cours magistral, 7 h de travaux dirigés (études de cas, construction d’un plan de conduite du changement en groupe), 20 h de travail personnel ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (dossier de groupe : plan de conduite d’un changement dans une institution financière, 40 %) et examen terminal écrit (60 %).

    Bibliographie

    • Kotter, John P., Leading Change, Harvard Business School Press.
    • Autissier, David et Moutot, Jean-Michel, Méthode de conduite du changement, Dunod.
    • Bernoux, Philippe, Sociologie du changement dans les entreprises et les organisations, Éditions du Seuil.
    • Hiatt, Jeffrey M., ADKAR: A Model for Change in Business, Government and our Community, Prosci.
    • Lewin, Kurt, « Frontiers in Group Dynamics », Human Relations, vol. 1, 1947.

  • Suivi du dossier du personnel

    Le dossier du personnel est un outil central de la gestion des ressources humaines : il permet un suivi personnalisé de chaque salarié, de son recrutement à son départ, et constitue la mémoire juridique de la relation de travail. Ce cours (SDP3533) apprend à constituer, classer, tenir à jour, informatiser et protéger les dossiers du personnel, puis à les exploiter dans les activités RH courantes d’une PME ou d’une organisation nigérienne : suivi administratif, gestion des temps de travail individuels et collectifs, préparation et contrôle des éléments de la paie, relations avec les délégués du personnel et négociation collective, recrutement et intégration, évaluation et formation, tableaux de bord sociaux, cohésion du personnel et outils collaboratifs. Les délais, seuils et taux cités sont indicatifs et doivent être vérifiés dans le Code du travail (loi 2012-45), ses décrets d’application et la convention collective applicable.

    Objectifs d’apprentissage

    • Organiser le classement des documents RH et constituer un dossier individuel complet et conforme.
    • Informatiser le suivi du personnel en garantissant la confidentialité des données personnelles.
    • Assurer le suivi administratif (échéances, obligations déclaratives), la gestion des temps et la préparation des variables de paie.
    • Organiser les élections et les réunions des délégués du personnel et suivre la négociation collective.
    • Conduire un recrutement et une intégration en PME, suivre évaluations et formations, construire un tableau de bord social et contribuer à la cohésion du personnel.

    Prérequis

    Droit du travail, administration du personnel et bases de la paie (S3-S4) ; tableur.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Les dossiers du personnel : classement, dossier individuel, informatisation et confidentialité
    2. Leçon 2 — Suivi administratif, gestion des temps de travail et préparation des éléments de la paie
    3. Leçon 3 — Instances représentatives du personnel, négociation collective, recrutement et intégration dans la PME
    4. Leçon 4 — Évaluation, formation, tableaux de bord sociaux et cohésion du personnel

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 14 h de CM, 6 h de TD, 0 h de TP et 20 h de TPE ; 2 crédits. Contrôle continu (40 % : quiz, cas pratiques de TD, constitution d’un dossier individuel type et d’un tableau de bord social sur tableur) et examen terminal écrit (60 % : cas de synthèse).

    Bibliographie

    • République du Niger, Code du travail (loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012), ses décrets d’application et la Convention collective interprofessionnelle.
    • République du Niger, loi relative à la protection des données à caractère personnel (loi n° 2017-28 du 3 mai 2017, à vérifier) et textes de l’autorité de protection des données.
    • Peretti J.-M., Ressources humaines, Vuibert.
    • Peretti J.-M., Gestion des ressources humaines, Vuibert.
    • Organisation internationale du Travail, Recueil de directives pratiques sur la protection des données personnelles des travailleurs, BIT, 1997.

  • Gestion des conflits

    Ce cours de gestion des conflits (semestre 5, UE « Management ») prépare le futur cadre de banque, d’assurance ou de microfinance à comprendre, prévenir et traiter les conflits qui surgissent dans toute organisation : tensions entre collègues, désaccords entre services (commercial et risques, front et back office), conflits entre la hiérarchie et le personnel, conflits collectifs avec les représentants du personnel, mais aussi litiges avec les clients. Il définit la notion de conflit et en présente la typologie et les sources, propose des outils de diagnostic (cartographie des acteurs, modèle d’escalade, styles de gestion de Thomas et Kilmann), puis étudie les modes de résolution : la négociation (notamment la négociation raisonnée), la médiation, la conciliation et l’arbitrage, en les situant dans le cadre juridique nigérien (Code du travail) et régional (OHADA). Il se termine sur le rôle du manager dans la prévention et le traitement des conflits. Les études de cas sont tirées du contexte des établissements financiers du Niger.

    Objectifs d’apprentissage

    • Définir le conflit, le distinguer de notions voisines et en identifier les types et les sources.
    • Diagnostiquer un conflit : acteurs, enjeux, niveau d’escalade, coûts pour l’organisation.
    • Choisir un style de gestion adapté à la situation (compétition, collaboration, compromis, évitement, accommodation).
    • Préparer et conduire une négociation raisonnée (intérêts, options, critères, meilleure solution de rechange, zone d’accord).
    • Distinguer conciliation, médiation et arbitrage et connaître les voies de règlement des conflits du travail et des litiges commerciaux.
    • Mettre en place des dispositifs de prévention (communication, procédures, traitement des réclamations).

    Prérequis

    Management des organisations (cours de management stratégique du même semestre) ; notions de droit du travail et de droit des affaires.

    Plan du cours

    1. Leçon 1 — Le conflit dans l’organisation : notion, typologie et sources
    2. Leçon 2 — Diagnostiquer un conflit : dynamique, escalade et styles de gestion
    3. Leçon 3 — Prévenir et résoudre par la négociation
    4. Leçon 4 — Médiation, arbitrage, cadre juridique et rôle du manager

    Modalités d’évaluation

    Volume horaire : 13 h de cours magistral, 7 h de travaux dirigés (études de cas, jeux de rôle de négociation et de médiation), 20 h de travail personnel ; 2 crédits. Évaluation : contrôle continu (jeu de rôle évalué et étude de cas, 40 %) et examen terminal écrit (60 %).

    Bibliographie

    • Fisher, Roger ; Ury, William ; Patton, Bruce, Comment réussir une négociation, Éditions du Seuil (traduction de Getting to Yes).
    • Picard, Dominique et Marc, Edmond, Les conflits relationnels, PUF, coll. « Que sais-je ? ».
    • Ury, William, Comment négocier avec les gens difficiles, Éditions du Seuil (traduction de Getting Past No).
    • République du Niger, Code du travail (loi n° 2012-45 du 25 septembre 2012) et textes d’application.
    • OHADA, Acte uniforme relatif à la médiation et Acte uniforme relatif au droit de l’arbitrage (2017), www.ohada.org.